E-learning en entreprise : 5 tendances qui façonnent la formation en milieu de travail

Le e-learning en entreprise évolue. Les entreprises délaissent les longues sessions en salle de classe et les formations uniformes au profit d’un apprentissage flexible, porté par les employés, et conçu autour de la façon dont les gens travaillent réellement.

L’IA joue un rôle central dans cette transformation. À mesure que l’automatisation prend en charge les tâches répétitives, les compétences les plus précieuses sont celles que l’IA ne peut pas reproduire : la pensée critique, le jugement, le leadership. Les équipes L&D sont sous pression pour développer ces compétences plus rapidement, avec moins de ressources, au sein d’une main-d’œuvre qui s’attend à ce que l’apprentissage s’intègre à sa journée plutôt qu’il ne la perturbe.

Voici cinq tendances qui redéfinissent la façon dont les entreprises abordent le e-learning en entreprise, et ce que chacune signifie concrètement.

1. L’Employee-generated Learning : l’essor de la formation par les pairs

Pendant la majeure partie de l’histoire de la formation en entreprise, les cours étaient créés par des équipes L&D ou des prestataires externes. L’Employee-generated Learning (EGL) renverse ce modèle : ce sont les personnes qui effectuent le travail qui créent la formation, et leurs collègues en bénéficient directement. Plutôt qu’un cours formel sur la gestion d’un appel client difficile, le collaborateur qui excelle dans cet exercice documente ce qu’il sait et le partage.

Pourquoi cette évolution se produit-elle ?

Les équipes L&D ne parviennent plus à suivre. Le volume de formations dont une entreprise en croissance a besoin dépasse ce qu’une petite équipe centrale peut produire, surtout lorsque les connaissances sont propres à un poste, une région ou un processus qui évolue tous les quelques mois. Les personnes qui maîtrisent le mieux ce contenu se trouvent déjà au sein de l’entreprise. L’EGL leur donne les moyens d’agir.

Les bénéfices métier de l’Employee-generated Learning

• Un développement de cours plus rapide : les employés peuvent documenter et partager leurs connaissances dès qu’elles sont pertinentes, sans attendre des mois que le L&D planifie et conçoive un cours formel.

• Une formation plus pertinente : le contenu est créé par des personnes confrontées aux mêmes défis professionnels que l’apprenant, ce qui reflète la réalité du métier et non la vision théorique d’un concepteur pédagogique.

• Un engagement plus fort : les apprenants réagissent mieux à une formation dispensée par des personnes qu’ils reconnaissent et en qui ils ont confiance, notamment parce que le contenu est moins formaté et plus honnête sur ce qui est difficile.

Comment STADA a développé sa formation grâce à l’Employee-generated Learning

STADA, une entreprise mondiale de santé, était confrontée à un problème de partage des connaissances. La formation était dispersée, les employés s’appuyaient sur des présentations PowerPoint, et il n’existait aucun moyen fiable de capitaliser les expertises avant qu’elles ne quittent l’entreprise.

La solution a consisté à confier la création de cours aux personnes qui détenaient les connaissances. STADA a adopté Easygenerator pour permettre aux employés de créer et de partager eux-mêmes leurs formations. Depuis, plus de 1 700 cours ont été publiés, touchant des collègues dans 45 pays sans que chaque demande ne passe par une équipe L&D centrale.

2. De la théorie aux compétences : la formation axée sur les compétences

Les entreprises peinent avec les contenus e-learning génériques, car ils enseignent des concepts sans les relier à ce que les collaborateurs font concrètement. La formation axée sur les compétences renverse cette logique. Plutôt que de demander aux collaborateurs de suivre un module sur les « principes de communication », elle les plonge dans un scénario où ils doivent gérer un appel client difficile et reçoivent un retour sur ce qu’ils ont dit. L’objectif est un changement mesurable dans la façon dont une personne accomplit son travail, et non l’obtention d’une attestation de suivi.

• L’évolution des métiers : les compétences qui étaient d’actualité il y a deux ans sont souvent insuffisantes aujourd’hui. Les collaborateurs doivent se perfectionner en continu, et attendre un cycle de formation annuel pour combler ce retard ne fonctionne pas.

• Des collaborateurs orientés résultats : les collaborateurs remarquent quand une formation n’a aucun rapport avec leur travail réel. Ils souhaitent des apprentissages qui leur permettent de mieux faire quelque chose avant la fin de la journée, et non de simplement cocher une case.

• Le défi du manque de compétences : lorsque le profil idéal n’est pas disponible sur le marché, développer la personne déjà en poste est la solution pragmatique. Le e-learning d’entreprise axé sur les compétences rend ce développement concret et mesurable.

Comment les équipes L&D s’adaptent

Les professionnels du L&D consacrent moins de temps à concevoir de longs cours et davantage à définir ce à quoi ressemble réellement une bonne performance, avant de concevoir des formations qui comblent l’écart. En pratique, cela se traduit par trois choses.

• Aider les collaborateurs à trouver les bonnes ressources pédagogiques : une courte vidéo d’un collègue expérimenté expliquant comment il aborde une négociation est souvent plus utile qu’un cours soigneusement élaboré. Le rôle du L&D est de rendre ce type de ressource accessible et fiable.

• Soutenir l’apprentissage en situation de travail : le développement des compétences le plus durable s’opère pendant que les collaborateurs effectuent de vraies tâches. Les équipes L&D intègrent l’apprentissage dans les processus existants, afin que les collaborateurs s’entraînent en contexte, et non dans un système séparé qu’ils ne consultent que lors de l’onboarding.

• Mesurer les résultats en termes de performance : les taux de complétion indiquent qui a ouvert le cours. Ils ne disent pas si quelque chose a changé. Les équipes L&D relient les données de formation aux données de performance afin de vérifier si les compétences sont réellement acquises.

3. Montée en compétences des collaborateurs : préparer les équipes pour l’avenir

L’automatisation et l’IA transforment les exigences de la plupart des métiers. Les tâches qui occupaient autrefois la majeure partie du temps des collaborateurs — saisie de données, génération de rapports, analyses de base — sont désormais prises en charge par des logiciels. Les collaborateurs doivent donc acquérir des compétences que leur formation initiale n’a jamais abordées : interpréter les résultats produits par l’IA, exercer leur jugement, travailler d’une manière que les outils ne peuvent pas reproduire.

Pour les équipes L&D, le problème est concret : un contenu e-learning d’entreprise conçu autour de fonctions telles qu’elles existaient il y a trois ans ne prépare pas les collaborateurs aux rôles que ces fonctions sont en train de devenir. Les entreprises qui gèrent bien cette transition n’attendent pas que les fiches de poste évoluent pour lancer des actions de requalification. Elles traitent la montée en compétences comme un processus continu, intégré à la façon dont le travail s’effectue déjà au quotidien.

Pourquoi la montée en compétences est-elle critique aujourd’hui ?

Trois pressions rendent cette question plus urgente :

• L’IA prend en charge les tâches répétitives : les collaborateurs qui accèdent à des fonctions à plus forte valeur ajoutée ont besoin de compétences en pensée critique, en jugement et en résolution de problèmes — des capacités qu’un modèle ne peut pas exercer de manière fiable par lui-même.

• Le déficit de compétences est réel et interne : de nombreuses entreprises peinent à trouver des personnes dotées des bonnes expertises, alors que les connaissances dont elles ont besoin existent souvent déjà en leur sein. La montée en compétences comble ce déficit sans les coûts ni les délais liés au recrutement externe.

• Les exigences des fonctions évoluent en cours de carrière : une formation d’intégration dispensée une seule fois ne tient pas la route lorsque le poste lui-même ne cesse d’évoluer. Les entreprises qui intègrent l’apprentissage continu dans le quotidien du travail s’adaptent plus vite que celles qui s’appuient sur des cycles de formation annuels.

Sur quelles compétences les entreprises doivent-elles se concentrer ?

L’IA gère les tâches de routine. Cela déplace la pression vers des compétences qu’elle ne peut pas reproduire : le jugement, l’influence et la pensée originale. Les compétences qu’il vaut la peine de développer dès maintenant comprennent :

• La pensée critique et la résolution de problèmes : l’IA peut faire apparaître des tendances dans les données, mais elle ne peut pas arbitrer entre des priorités concurrentes, déceler une hypothèse erronée, ni décider de ce que les chiffres signifient réellement pour l’entreprise. Cela nécessite encore une intervention humaine.

• Le leadership et la communication : lorsque l’IA absorbe les tâches répétitives, davantage de collaborateurs accèdent à des fonctions impliquant la coordination d’équipes, l’explication des décisions et la gestion ascendante. Ces fonctions nécessitent du coaching, pas seulement un transfert de connaissances.

• La créativité et l’innovation : l’IA recombine ce qui existe déjà. Les idées qui n’existent pas encore — celles qui recadrent un problème ou repèrent une opportunité qu’un modèle n’aurait jamais signalée — émanent encore des personnes.

4. Le microlearning : une formation adaptée à la journée de travail moderne

La plupart des collaborateurs ne peuvent pas se libérer une heure pour suivre une formation un mardi après-midi. Ils ont des réunions, des délais à respecter et une file de messages non lus. C’est là qu’intervient le microlearning : des modules courts et ciblés, construits autour d’un seul concept ou d’une seule compétence, d’une durée généralement de 5 à 10 minutes, que les collaborateurs peuvent suivre et mettre en pratique le jour même.

Contrairement à un cours de 60 minutes qui demande aux collaborateurs de dégager du temps qu’ils n’ont pas, le microlearning s’intègre à la journée de travail sans la perturber. Un commercial peut consulter une mise à jour produit entre deux appels. Un nouvel arrivant peut avancer dans son intégration thème par thème. C’est cette accessibilité qui fait du microlearning l’une des tendances en matière d’e-learning d’entreprise qui connaît la croissance la plus rapide.

Pourquoi le microlearning fonctionne

• Une meilleure rétention des connaissances : diviser le contenu en petites séquences ciblées aide les collaborateurs à mémoriser et à se souvenir de ce qu’ils ont appris, plutôt que de suivre une longue session dont ils ne retiennent que peu de choses.

• Un engagement plus élevé : les collaborateurs sont plus enclins à terminer un module de 7 minutes qu’un cours de 60 minutes. Des contenus plus courts facilitent également le retour sur un sujet précis en cas de besoin.

• S’intègre à la journée de travail : les collaborateurs peuvent suivre un module entre deux tâches, pendant leurs trajets ou juste avant de devoir mettre une compétence en pratique, sans avoir à bloquer une demi-journée.

• Favorise l’apprentissage continu : une bibliothèque de modules courts permet aux collaborateurs de revenir sur des sujets spécifiques à mesure que leur rôle évolue, sans avoir à suivre à nouveau l’intégralité du même cours.

Formats de microlearning populaires

• Vidéos courtes : vidéos explicatives rapides qui abordent un concept en deux à cinq minutes.

• Guides étape par étape : des parcours structurés que les collaborateurs peuvent suivre pendant qu’ils effectuent la tâche, et non uniquement en amont.

• Scénarios interactifs : des exercices basés sur des choix où les apprenants traversent une situation réaliste et observent les conséquences de chaque décision.

5. La gamification dans l’e-learning : rendre la formation engageante

Les taux de complétion des formations e-learning traditionnelles en entreprise sont souvent faibles, et il n’est pas difficile d’en comprendre la raison. Des modules longs et basés sur du texte, sans boucle de rétroaction, n’incitent guère les collaborateurs à rester concentrés. La gamification y répond directement en ajoutant des éléments ludiques à la formation : barres de progression, points, défis et classements qui donnent aux apprenants une raison de continuer.

La gamification est en train de changer la donne. Lorsqu’un cours de conformité affiche une barre de progression qui se remplit à mesure que les collaborateurs avancent dans chaque section, ou lorsqu’un quiz sur les connaissances produit permet à un commercial de se mesurer à ses collègues dans un classement, la formation devient quelque chose que les personnes font réellement plutôt qu’évitent. Les mécaniques de jeu ne sont pas la finalité. C’est l’engagement qu’elles génèrent qui compte.

Pourquoi la gamification fonctionne dans l’e-learning en entreprise

Le mécanisme est simple. Un retour immédiat indique aux apprenants s’ils sont sur la bonne voie. Les défis leur donnent un objectif à atteindre. Les récompenses confirment leur progression. Ensemble, ces éléments remplacent l’expérience de lecture passive par quelque chose qui requiert une attention active.

Voici pourquoi la gamification est si efficace :

• La motivation augmente : un cours qui réagit à ce que font les apprenants capte mieux l’attention qu’un cours qui leur demande de faire défiler des diapositives.

• Les taux de complétion s’améliorent : les collaborateurs sont plus enclins à terminer une formation lorsqu’ils peuvent visualiser leur progression et en tirer une récompense.

• La rétention s’améliore : les apprenants qui appliquent leurs connaissances dans un scénario ou un quiz pendant la formation les retiennent mieux que ceux qui se contentent de les lire.

• La compétition est bénéfique : les classements fonctionnent particulièrement bien pour les équipes commerciales et de service, où une certaine rivalité amicale existe déjà.

Les éléments de gamification à privilégier

• Les quiz : des questions à choix multiples, par glisser-déposer ou à compléter, qui testent la mémorisation juste après la leçon, pendant que l’information est encore fraîche.

• Le tri de cartes : les apprenants classent des concepts dans les bonnes catégories, ce qui favorise la compréhension plutôt que la simple reconnaissance.

• Les cartes à retourner : une question d’un côté, la réponse de l’autre. Simple, mais efficace pour la terminologie et les étapes de processus.

• Les zones cliquables sur les images : les apprenants cliquent sur des parties d’un schéma ou d’une photo pour afficher des détails, utile pour la formation sur les équipements ou les présentations de processus.

• Le suivi de la progression et les badges : des indicateurs visibles d’avancement qui donnent aux collaborateurs une raison de continuer, notamment dans les programmes de longue durée.

Easygenerator : conçu pour le e-learning en entreprise tel qu’il fonctionne aujourd’hui

Ces tendances changent déjà la façon dont les entreprises forment leurs collaborateurs. La question est de savoir si vos outils peuvent suivre le rythme.

Easygenerator est une plateforme de e-learning en entreprise conçue pour aider les équipes L&D à avancer plus vite sans dépendre d’un petit groupe de concepteurs pédagogiques. Avec elle, vous pouvez :

• Permettre aux employés de créer des formations : les experts métier peuvent concevoir et publier des cours sans expérience en ingénierie pédagogique, afin que ceux qui maîtrisent le sujet puissent l’enseigner directement.

• Relier l’apprentissage aux compétences métier réelles : suivez les compétences que développent vos collaborateurs et assurez-vous que chaque cours correspond à un besoin concret sur le terrain.

• Préparer vos collaborateurs aux transformations liées à l’IA : aidez-les à développer le sens du jugement, les compétences en communication et les aptitudes numériques que l’automatisation ne remplacera pas de sitôt.

• Publier des modules courts et ciblés : créez des modules de microlearning qui s’intègrent à la journée de travail plutôt que de l’interrompre.

• Maintenir l’engagement des apprenants : ajoutez des quiz, des éléments interactifs et un suivi de la progression sans avoir besoin d’un développeur.

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