Le L&D doit faire face à divers pain points, tout en élaborant des stratégies et des méthodes d’apprentissage. Heureusement, les solutions à ces problèmes peuvent vous guider dans la création de contenu d’apprentissage efficace.
L’épidémie actuelle de COVID-19 a entraîné plusieurs changements importants dans le secteur des entreprises. Au cours de cette période critique, le L&D (Learning & Development, ou Apprentissage et Développement en français) joue un rôle essentiel dans le maintien d’une main-d’œuvre productive pour les entreprises.
En tant qu’expert L&D, vous avez les compétences en savoir-faire et en numérisation pour offrir une formation par le biais de ressources en ligne, ce qui vous permet d’échapper à la nécessité d’agir en face-à -face. Comme l’apprentissage en ligne facilite la formation en entreprise pendant cette pandémie, les employés se reposent entièrement sur des formations numériques pour progresser.
Il est donc de votre responsabilité d’affiner et de développer des stratégies durables en utilisant la technologie pour rendre accessibles ces méthodes d’apprentissage et de communication. Nous avons identifié sept domaines, vingt pain points et des solutions viables qui peuvent vous guider dans la création de contenu d’apprentissage numérique et efficace.
Tandis que votre entreprise se prépare à surmonter de nouveaux défis dans un environnement commercial en constante évolution, il devient impératif de revoir, de réorganiser ou de réaligner votre stratégie d’apprentissage pour la faire passer au niveau supérieur. Il vous faudra peut-être un certain degré d’expérimentation pour trouver le meilleur ajustement.
Toutefois, ces changements sont plus faciles à dire qu’à faire. Vous allez devoir investir en termes de temps, d’argent et de personnel. Pour l’instant, il vous faut un modèle économique et réalisable qui peut vous donner les résultats souhaités de manière rentable en termes de coûts et de délais.
Le défi de votre entreprise est de maintenir des coûts bas pour vous redresser rapidement. Votre service L&D devra soit se tourner vers des modules d’apprentissage clé-en-main, soit travailler avec un fournisseur tiers pour créer des formations. Ces deux options impliquent généralement un budget élevé, que votre entreprise peut ne pas trouver rentable.
De plus, il y a de fortes chances que l’apprentissage en ligne sur mesure ne répond pas à vos exigences ou doive passer par d’innombrables itérations, ce qui prendrai un temps considérable. Cette méthode est susceptible de faire perdre à votre entreprise ses objectifs commerciaux de vue. D’autres éléments s’ajoutent aux défis des stratégiques conventionnels de L&D :
La clé réside dans le fait de permettre à l’équipe L&D de s’adapter à une méthode simple, rapide et intuitive de génération de contenu, et ce de manière transparente et naturelle. Votre stratégie de L&D devra passer du face-à -face purement physique au modèle mixte. Pour adopter ce changement, vous allez devoir gérer beaucoup de désapprentissage pour réapprendre rapidement au niveau démocratique et sociale.
L’évolution actuel est un appel à l’action pour que vous suiviez le rythme avec une stratégie qui vous permette de tirer parti des ressources à votre disposition et que vous permettiez aux professionnels de l’apprentissage en ligne et aux experts de créer du contenu en interne. Les témoignages T-Mobile et Danone sont des bons exemples de clients ayant réussi à adopter ce changement.
La solution réside dans l’apprentissage généré par les employés. Cet écosystème à frais réduits délègue la création de contenu d’apprentissage des créateurs pédagogiques aux employés, par le biais de la co-création. Le but est d’avoir des modules d’apprentissage pertinents qui sont toujours à jour et accessibles à tout moment et de n’importe où grâce à des outils logiciels d’apprentissage en ligne comme un LMS ou un LXP. Voici quelques avantages à l’apprentissage généré par les employés :
Au fur et à mesure que la technologie évolue et qu’un environnement commercial à la croissance rapide se lance dans de nouveaux défis, de nombreuses entreprises se tournent vers des outils d’apprentissage en ligne. Ces derniers sont soit prêt à l’emploi ou proviennent d’un fournisseur tiers qui aura du mal à gérer les incertitudes du temps, tout simplement parce qu’il manque de mise à niveau et qu’il n’est pas adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise.
La solution revient à vos employés : après tout, ce sont des experts. Ils comprennent votre entreprise, vos défis et vos possibilités comme personne. Puiser dans leurs compétences, leur expérience et leurs connaissances peut véritablement transformer votre entreprise.
L’apprentissage généré par les employés est une stratégie d’apprentissage new-age de L&D dans les entreprises. Il bénéficie d’une approche ascendante, apportant de la valeur aux parties prenantes tout en assurant la responsabilisation et la maîtrise des employés. Les experts L&D passent donc du rôle de créateur de formation à celui d’accompagnateur ou de co-créateur. Ils érigent également des repères de qualité et des bonnes pratiques de formation.
Cette méthode répond à la question des budgets serrés de petites équipes. Si vous intégrez l’apprentissage généré par les employés, des outils de création appropriés, et un LMS ou LXP approprié géré par IA, vous pourrez aligner vos objectifs de formation avec ceux de l’entreprise et assurer les résultats d’un tel apprentissage.
Un manager L&D visionnaire sait où il ou elle veut aller et comment s’y rendre. Les managers L&D doivent s’éloigner des stratégies traditionnelles qui ne sont pas synchronisées et devraient adopter des stratégies plus futuristes avec l’utilisation de l’apprentissage mixte, l’apprentissage généré par les employés, et les bons outils de création et d’hébergement sur LMS.
Ces méthodes permettent à votre entreprise de toujours avoir un coup d’avance. Ce type d’apprentissage apprenant-à -apprenant proposé par l’apprentissage généré par les employés approfondira la culture d’apprentissage au sein de votre équipe ou de votre entreprise.
L’avenir du L&D d’entreprise est axé sur l’autonomie et le social. Une méthode de coaching par les collègues comme celle-ci devient la stratégie d’apprentissage idéale pour le manager souhaitant construire une culture d’apprentissage, ou que l’entreprise soit responsable de l’apprentissage et est à la recherche d’un outil de création simplifié avec des options de publication faciles au sein de son environnement favori.
Si vous adoptez l’apprentissage généré par les employés comme pilier de stratégie d’apprentissage, votre équipe L&D gardera une longueur d’avance sur la courbe d’apprentissage. Cela permettra de motiver vos employés, de vous aligner sur les opportunités et les défis commerciaux, de renforcer la valeur des connaissances, d’obtenir un bon retour sur investissement ; et donc, d’être plus productif. Vous réussirez à créer une culture d’apprentissage prospère et durable, démocratique et sociale.
Avant le Covid-19, de nombreuses organisations numérisaient déjà leurs formations sur une échelle petite à moyenne. Mais ils ont souvent dû faire face aux principaux défis qui se dressent lorsque l’on adopte ce changement en s’interrogeant sur des questions comme : est-ce que nos formateurs en classe peuvent s’adapter au changement ? Comment pouvons-nous leur permettre de passer en ligne sans courbe d’apprentissage ? À l’heure actuelle, la numérisation est une norme et une nécessité pour le L&D.
Face à de tels défis, la société mondiale et réputée Electrolux a réussi à trouver des solutions adaptées aux besoins de leur échelle de production de formation et à s’éloigner de l’apprentissage en face-à -face grâce à une approche d’apprentissage mixte avec le soutien de la numérisation. Bien qu’Electrolux utilise toujours l’apprentissage en face-à -face pour certains sujets, la société est maintenant axée sur l’utilisation d’une approche mixte pour la plupart de ses programmes. Un logiciel d’apprentissage en ligne intuitif a permis à Electrolux d’atteindre ses employés et d’accroître l’efficacité de ses activités de formation
Si vous êtes avancé sur le point technique, la transition de la salle de classe à la formation virtuelle ne prendra pas beaucoup de temps. Le défi sera d’aider et de permettre aux professionnels L&D sans expérience d’apprentissage en ligne de faire le changement sans trop de problèmes.
Tout d’abord, nous ne recommandons pas de le faire d’un coup car cela va dérouter les formateurs ainsi que les apprenants. Une approche d’apprentissage mixte est donc plus appropriée. L’apprentissage mixte sera non seulement plus efficace sur le long-terme, pour les formateurs comme les apprenants ; mais sera également flexible, évolutive et durable.
Contrairement à la formation en présentiel, la formation virtuelle intègre une technologie web comme canal de formation. Le support numérique est utilisé pour fournir des connaissances aux apprenants (vos employés).
Avec l’aide de logiciels d’e-learning intuitif, les formateurs peuvent créer du contenu de formation virtuelle passionnant allant des sessions d’information, des guides étape par étape, des modules de micro-apprentissage aux tutoriels vidéo, des jeux d’apprentissage interactifs, des puzzles, des quiz, des webinaires, et bien plus.
En utilisant le bon logiciel d’apprentissage en ligne pour créer du contenu de formation interne en lien avec une méthode d’apprentissage mixte appropriée serait un excellent moyen de commencer. Donner aux formateurs un outil de création intuitif pour créer du contenu leur donnera énormément confiance en eux.
De plus, ils seraient déjà préparés aux séances de formation. Fournir un LMS efficace avec des fonctionnalités comme l’hébergement et le suivi des résultats aidera également à faciliter la transition.
L’avantage de ce passage de la formation en présentiel à la formation numérique est beaucoup plus rentable et permet une meilleure homogénéité au sein des programmes de formation.
L’un des défis critiques auxquels sont confrontés les professionnels L&D et les RH pendant cette épidémie, est d’aider les employés en télétravail à passer de la formation en présentiel à la formation virtuelle. Le fait de passer soudainement de la formation en classe à la formation numérique est sûrement une nécessité, mais ce doit être exécuté judicieusement auquel cas la stratégie d’apprentissage pourrait tomber à plat.
Le principal pain point concernant les programmes virtuels est d’assurer le même niveau d’engagement et d’efficacité que dans une salle de classe. Le maintien de cette situation est essentiel pour répondre aux attentes des apprenants.
La formation virtuelle peut être synchrone (formation virtuelle dirigée par un instructeur ou VILT) ou asynchrone (apprentissage en ligne). Grâce à des outils simplifiés, puissants et cohérents, la VILT peut devenir la méthode de formation numérique la plus agréable et recherchée.
Cette méthode de formation est en pleine croissance et reste une solution idéale pour atteindre les apprenants éloignés. De plus, il respecte la plupart des budgets. Il est également possible d’utiliser ces deux types d’apprentissage avec une approche mixte pour obtenir de meilleurs résultats.
La formation synchrone permet de combiner VILT avec un outil de conférence web. Pendant les sessions, les enseignants peuvent partager des sondages en direct ou de petits quiz. Cela permettra non seulement de maintenir l’engagement des participants, mais aussi de recueillir du feedback en temps réel. Par la suite, les modalités peuvent être partagées par e-mail, via un lien ou un code QR. Les formateurs peuvent également mettre en place un forum de discussion où les participants peuvent interagir dans le cadre du programme d’études.
Comme il n’y a pas d’interaction en temps réel avec les participants dans la méthode asynchrone, ce type de formation est répandu dans beaucoup d’entreprises. Le contenu peut être créé en ligne à l’aide de vidéos préenregistrés, de webinaires et d’évaluations en ligne. Les participants sont libres d’apprendre à leur propre rythme. Cela fait également moins de travail pour les formateurs, les professionnels L&D et les responsables RH.
Le mélange d’une approche VILT avec d’autres modalités numériques comme des logiciels d’apprentissage en ligne simplifiés et un LMS stable, permettra la conversion de la formation en classe à la formation virtuelle de manière fluide, et ce même pour ceux qui débutent dans l’apprentissage en ligne.
Passer de la formation en présentiel à la formation en ligne n’est pas si difficile. Si l’on pense aux agendas surchargés et aux heures de travail irrégulières au sein d’une entreprise, passer à la formation numérique reste la meilleure option.
L’apprentissage mixte est l’une des méthodes d’apprentissage les plus recherchées au sein des entreprises. Lorsqu’elles sont combinées, la formation en présentiel et la formation en ligne se transforment en moyen de communication puissant. L’équilibre des deux permet de répondre aux diverses exigences d’apprentissage des employés et atteindre les objectifs de formation.
L’apprentissage mixte est la meilleure façon de motiver les performances de vos employés et de les inciter à suivre ce processus d’apprentissage. Le bon équilibre entre la formation en présentiel et la formation numérique ou une combinaison différente de plateformes de formation numérique aidera les formateurs à fournir leurs connaissances par le biais d’outils de création appropriés. Un outil de création et un LMS (Learning Management System) intuitif sont nécessaires. Le LMS aide à suivre les progrès des apprenants et à faciliter l’hébergement. Il existe quelques combinaisons d’apprentissage mixte ayant démontré des résultats positifs :
En scénario classique, l’apprentissage actif et passif se fait en classe. Les apprenants appliquent les connaissances à la maison ou sur le lieu de travail. Grâce à un scénario inversé, les nouvelles informations sont apprises en ligne pour être pratiquées et appliquées en classe
Ce type de mélange implique des ressources numériques comme l’audio, la vidéo, les quiz en ligne, les jeux et plus. Vous pouvez les utiliser avant la formation ou comme module de suivi pour vérifier ce qu’on retenu les apprenants. Vous pouvez également compléter leur apprentissage avec ces ressources.
Une fois le processus d’apprentissage terminé, vous pouvez fournir un soutien supplémentaire pendant que les apprenants commencent leur période de rendement. Par exemple, sous la forme de mines d’informations numériques ou d’aides à l’emploi.
La clé du succès de l’apprentissage mixte est de connaître à la fois les besoins de l’entreprise et de ses apprenants. Avoir les bonnes connaissances contribuera non seulement à une meilleure planification et à une personnalisation facile, mais aussi à réduire les budgets et les contraintes de temps, ce qi se traduira en fin de compte par de meilleures performances.
Pour les professionnels L&D qui débutent et qui sont encore en transition entre les salles de classe traditionnelles et le monde de l’apprentissage en ligne, le fait de mélanger différentes modalités leur permettra de franchir plus facilement le pas.
La meilleure chose à faire est de leur fournir des outils de création simplifiés et un LMS. Ces derniers les aideront à créer le contenu qu’ils veulent partager et à suivre les résultats des apprenants. Ce type d’écosystème est agréable et peu oppressant pour la plupart des débutants.
Grâce aux solutions de modalités multiples, les individus en transition apprennent à choisir entre différentes modalités numériques pour les outils qui acceptent la création de contenu, le LMS, le LXP, le Micro-apprentissage et autres ressources visant à améliorer la performance.
Pour conclure, les meilleures façons d’appliquer l’apprentissage mixte au sein d’une entreprise sont les suivantes :
Les experts sont votre meilleur atout. Ils emmagasinent et sont au courant des dernières connaissances, tout en ayant de l’expérience. En tant que membre de l’équipe L&D, vous serez en mesure de mettre à profit cette expertise et de l’exploiter grâce aux modèles de partage de connaissances et de formation. Le fait de mettre en œuvre un plan de stratégie d’apprentissage vous mènera droit au succès. Mais comment y parvenir ?
Assurez-vous d’identifier les connaissances que vous devez recueillir. Votre système de gestion des connaissances doit regrouper, structurer et enregistrer ces informations afin que vos employés puissent y accéder et les utiliser efficacement. Une bonne relation entre les employés est primordiale pour réussir.
De plus, vous pourrez mettre en ligne toutes les connaissances hors ligne enregistrées sous forme de PPTs, PDF, documents, guides, etc. grâce à votre outil de création. L’apprentissage généré par les employés via un outil sans courbe d’apprentissage convient parfaitement.
Pour ce faire, les experts en L&D passent au rôle d’accompagnateurs, de guides, de co-auteurs et de contrôleurs de qualité. Le partage de connaissances est un processus de création, de curation et de mise à jour continu. Voici les domaines les plus critiques pour l’intégration de cette méthode :
Comme les experts ont déjà peu de disponibilité en raison de leurs responsabilités professionnelles, le partage de connaissances ne fait pas partie de leurs priorités. Investissez dans une solution stable basée sur cloud sans courbe d’apprentissage et un outil de création d’apprentissage en ligne intuitif, avec un apprentissage généré par les employés.
Sans résultats visibles, certains experts ne veulent pas prendre le temps de partager leurs connaissances. La reconnaissance de la direction et des collègues, l’attention lors des évaluations et le prestige dans les réunions peuvent inciter les experts. Vous pouvez également les motiver en les mentionnant dans la newsletter ou en incorporant leur nom dans le contenu d’apprentissage. Il peut s’agir de facteurs de motivation qui augmentent les performances, la participation et l’estime de soi.
Plus le partage de connaissances devient important au sein des tâches quotidiennes, moins il y aura de réticence à y participer. Faites-en une partie intégrante de votre culture professionnelle afin qu’elle soit encouragée, promue et appréciée.
Il faudra également attribuer des créneaux réguliers aux experts pour qu’ils mettent de côté de leur travail afin d’écrire ou de mettre à jour le contenu d’apprentissage. Le partage de connaissances peut alors s’imprégner de manière fluide à la culture de votre entreprise. Donner l’exemple est le moyen idéal d’obtenir du soutien stratégique et de répondre aux inquiétudes concernant la sécurité d’emploi.
Même une petite mine de connaissances spécialisées peut rendre une équipe plus efficace. Un outil d’e-learning mobile comprenant des options pour télécharger des captures d’écran, du contenu en ligne et de courtes vidéos peut aider les experts à partager certaines astuces qui font la différence. Il facilitera l’accès à l’information pour les apprenants, quand ils en auront besoin.
Le partage de connaissances ne peut pas être exploité au quotidien si les employés ne l’estiment pas pertinente ou avantageuse. Formez les experts à choisir les objectifs de partage de connaissances. Dressez une liste des domaines dans lesquels les collègues moins expérimentés ou nouveaux bénéficieraient le plus du partage de connaissances.
Après avoir expérimenté certaines méthodes de formation, le L&D doit redéfinir sa stratégie d’apprentissage. Les méthodes traditionnelles de création de contenu tombent dans le piège du processus traînant sur la longueur, ce qui représente son lot de défis. Au moment où les formations seront prêtes, il sera difficile d’en tirer le meilleur parti car elles nécessiteront des mises à jour. Cet aspect peut très vite faire tomber ces méthodes dans un cercle vicieux non productif.
Les premières options qui s’offrent à votre entreprise sont disponibles sous forme de solutions prêtes à l’emploi ou sur mesure. Elles ne sont pas toujours rentables, mal alignés aux exigences spécifiques de l’entreprise et font perdre beaucoup de temps avec des frais d’opportunité accrus.
Par conséquent, de nombreuse entreprise se dirigent vers le contenu créé en interne. Cependant, les outils de création disponibles sur le marché sont généralement compliqués, de sorte qu’il vous faudra donner aux employés les moyens de créer du contenu de qualité en interne.
L’astuce consiste à tirer parti du contenu interne déjà approuvé pour le réutiliser et le repositionner. Le déplacer d’une plateforme hors ligne vers une plateforme en ligne en utilisant un outil de création complet sera le moyen le plus direct pour votre entreprise. Avec l’utilisation d’un outil de création de formations en ligne, votre entreprise sera en mesure de faire une offre de produits viable.
Faire d’un LXP la pièce maîtresse de votre formation L&D permet de passer au niveau supérieur avec de nouveaux éléments. Cependant, il faudra l’enrichir de contenu de qualité avant qu’il ne soit exploité par une IA. De plus, les LXP utilisent de nombreuses méthodes pour offrir un outil d’apprentissage collaboratif et social. Toutefois, ils ont besoin d’un contenu de qualité pour révéler leur utilité.
Vous pouvez créer efficacement du contenu avec un outil de création d’apprentissage en ligne à l’aide de la stratégie d’apprentissage générée par les employés. Les systèmes ou algorithmes de recommandation de contenu dans les LXPs sont basés sur le contenu disponible au sein du système.
À l’heure actuelle, la plupart de ces systèmes sont vides et il faut à tout prix les remplir de contenu. Easygenerator aide à résoudre ce « syndrome du Netflix vide » en permettant, à vous ainsi qu’à vos employés, de créer du contenu assez rapidement.
Le fait d’avoir un contenu de bonne qualité vous fera gagner une bataille, mais pas la guerre. Le plus souvent, l’équipe centralisée de l’entreprise crée du contenu et dans le cas d’une société internationale opérant dans différentes zones géographiques, le système L&D doit fournir le même contenu dans toutes les langues. Par conséquent, la prochaine étape pour votre entreprise sera de le traduire en plusieurs langues.
Au-delà de la traduction, la localisation et la contextualisation des différents marchés et zones géographiques deviennent impératives. Xliff est un format de localisation standard utilisé par de nombreuses entreprises. La solution idéale serait d’avoir des outils de création facilitant l’intégration du Xliff, dans lequel une formation peut être envoyée en traduction, puis réimportées en plusieurs fichiers linguistiques dans un seul fichier avec des sous-fichiers. Cela devrait permettre aux L&D de :
Les LXP se démarque principalement par leurs capacités sophistiquées à découvrir du contenu. Les apprenants ne sont pas limités par le contenu d’un catalogue, mais sont guidés vers du contenu pertinent. Cependant, le bon équilibre n’est pas facile à atteindre, c’est pourquoi le fait de se reposer uniquement sur un LXP ne permet pas de répondre aux exigences de l’entreprise.
Les fournisseurs tiers ne pourront pas créer du contenu d’apprentissage en ligne spécifique pour répondre aux besoins uniques de votre entreprise. Essayez plutôt d’exploiter une stratégie d’apprentissage générée par les employés dont l’outil de création serait la cerise sur le gâteau.
Un outil de création tirant parti de l’apprentissage généré par les employés est une approche révolutionnaire qui changera la façon de créer vos formations en ligne, ce qui permettra d’avoir un train d’avance sur les autres. Il rend l’ensemble du processus efficace, apporte de la valeur ajoutée à la fois pour le client et pour les employés de votre entreprise. Le produit que vous obtiendra sera unique à votre entreprise, de qualité, interactif et engageant.
Le fait de passer à l’apprentissage généré par les employés vous permettra de traiter toutes les préoccupations de l’entreprise en temps et en heure et surtout, dans votre budget. Vos formations peuvent être intégrées à n’importe quel LMS ou LXP pour répondre aux exigences de votre entreprise. L’adoption de l’apprentissage généré par les employés comme stratégie de création de contenu d’apprentissage en ligne et en interne permettra à votre entreprise de rester rentable, car vous continuerez d’être le leader du marché en ne manquant aucune opportunité.
Vous êtes chargé de former votre personnel externe, vos partenaires ou vos détaillants, mais ils ne peuvent pas accéder à votre LMS ? En général, la politique de l’entreprise exige que les tiers doivent obtenir une certification pour avoir accès à une certaine usine ou mine (ex, BHP). Parfois, une entreprise acquise mais non intégrée a besoin de formation externe avant d’être au courant de toutes les pratiques.Â
Dans le cas où vous devez former votre équipe externe sans partager votre LMS interne, la meilleure solution est de publier votre contenu de formation et de le rendre disponible de manière sécurisée. On s’attend généralement à ce que les apprenants externes trouvent, achètent et interagissent avec du contenu provenant de sources multiples pour obtenir assez de connaissances internes.Â
Grâce à  l’apprentissage généré par les employés, vous pouvez utiliser l’expertise interne pour créer du contenu professionnel. Les experts peuvent créer et publier du contenu de formation de manière sécurisée grâce à des outils de création basés sur cloud et intuitifs qui soutiennent différentes options de publications et de partage. Vous pourriez fournir le maximum de connaissances en un minimum de temps, mais à  moins que la qualité de la formation ne soit optimale, la réputation et les performances de l’entreprise sont en jeu.Â
La formation externe est aussi essentielle que la formation interne puisque vous formez une extension de votre entreprise censée être suffisamment compétente pour atteindre les objectifs.Â
Malgré la création d’un meilleur contenu et l’utilisation d’un logiciel d’apprentissage en ligne pour le présenter, vous êtes obligés d’aligner ce contenu avec l’objectif de vos apprenants, sans ça, ce serait une perte de temps.
Il faudra donc connaître vos apprenants et les défis auxquels ils sont confrontés avant de créer votre programme d’apprentissage en ligne. Une fois que vous aurez compris leurs besoins, leurs objectifs et leurs aspirations, il sera plus facile d’attirer leur attention et qu’ils se concentrent sur la formation. Maintenant, vous allez devoir trouver comment faire appel à vos apprenants.
Vous devez les stimuler avec des solutions et les inciter à suivre le programme. Plus important, fournir des solutions qui jouent un rôle déterminant dans la résolution de problèmes ou de lacunes en matière de connaissances auxquels ils sont confrontés en entreprise.
Comment les solutions peuvent-elles être fournies ? Tout d’abord, vous devez savoir ce que les apprenants attendent de vous. Une fois que vous le savez, offrir une prestation selon les attentes sera plus facile. Une fois que la confiance et la compréhension sont bâties entre vous et les apprenants, changer leur comportement et leur état d’esprit prendra peu de temps.
En raison des agendas surchargés et des contraintes de temps, les apprenants semblent avoir peu de motivation et de niveaux d’engagement concernant les formations numériques. Vous ne voulez pas que vos apprenants quittent le cours à mi-chemin, n’est-ce pas ? Dans ce cas, vous allez devoir stimuler leur engagement tout au long de la formation afin qu’ils la suivent du début à la fin.
Comment s’y prendre ? Vous pouvez le faire en ayant pris connaissance de leurs motivations, leurs attentes, leurs faiblesses et leurs défis. Il serait utile de penser comme eux afin de leur fournir du contenu interactif sous la forme de courtes vidéos, hotspots et activités ludiques, en utilisant divers éléments de création interactif et social des logiciels d’apprentissage en ligne, comme les outils de création, LMS, LXP et ainsi de suite.
Souvent, les sessions virtuelles en classe ne sont pas engageantes parce qu’il y a peu de participation, et même si certains participants y assistent, la plupart d’entre eux sont des apprenants passifs. Dans ces deux situations, l’apprentissage est quasi nul.
Dans ce type de cas, il vaut mieux utiliser l’approche virtuelle de salle de classe inversée. Vous avez juste besoin d’offrir des opportunités avec l’aide des bons outils de création, comme l’introduction de matériel de prélecture, de matériel d’apprentissage en ligne ou de mener des activités avant la session virtuelle.
Une fois que vous avez pris cela en charge, vous pouvez économiser le temps de classe virtuel pour des discussions et des ateliers. Par la suite, d’autres activités post-formation et du matériel d’apprentissage en ligne à réviser peuvent également améliorer le maintien des discussions en classe. Vous pouvez utiliser le support LMS pour partager du matériel et suivre les résultats.
Il est important de comprendre que les apprenants n’ont pas le temps de passer des heures sur des sessions de classe interminables. Par conséquent, si vous pouvez intégrer l’apprentissage dans leur flux de travail, ils y participeraient plus facilement. Grâce à une approche ascendante comme l’apprentissage généré par les employés, les experts peuvent créer du contenu de soutien de performance à l’aide d’outils de création et de systèmes appropriés.
L’un des défis fréquents des apprenants en entreprise est le manque de temps pour suivre de longues formations d’apprentissage en ligne. Vous pouvez facilement résoudre ce problème en utilisant les techniques abordées pour créer du contenu de formation court, ciblé et à impact élevé.  Le microapprentissage et le soutien de performance sont des méthodes efficaces à considérer pour développer un parcours d’apprentissage petit à petit. Vous pouvez commencer par fournir des outils simplifiés aux employés afin de créer du contenu court et d’offrir des conseils, une structure ou des modèles pour renforcer les conceptions de ce contenu.
Pour augmenter davantage la motivation des apprenants et les inciter à suivre un apprentissage continu, espacez les sessions. Vous pouvez planifier de petites rafales d’apprentissage en un court laps de temps ou du matériel d’apprentissage quotidien ou périodique fractionné en petites sessions dynamiques pour inculquer une habitude d’apprentissage.
L’apprenant peut absorber cet apprentissage à son propre rythme avec aisance. Vous pouvez commencer par des outils de création simplifiés et PSS pour créer des formations rapides aux contenus courts, ciblées et résolvant un problème.
Dans de nombreux cas, les apprenants n’ont ni le temps ni la motivation nécessaire pour aborder des longs programmes d’apprentissage en ligne. Les solutions « à emporter » correspondent aux besoins actuels. Il est important d’incorporer des principes de soutien de performance et de conserver les connaissances comme des mines d’informations ou de petites fiches à lire en déplacement.
Chaque morceau doit se concentrer sur la réponse à une question spécifique. Il est essentiel de bien faire les choses pour attirer l’attention des apprenants. L’approche d’apprentissage générée par les employés pour créer du contenu de soutien de performance accroît l’alignement entre les objectifs de l’entreprise et les objectifs de productivité.
Videhi Bhamidi est Learning Product Consultant chez Easygenerator. Avec plus de 15 ans d’expérience dans l’e-learning, l’étude de l’expérience utilisateur et les projets de leadership éclairé, elle contribue régulièrement au contenu de magazines L&D. Ancienne élève d’Oxford, elle s’efforce d’allier conception, recherche, technologies et didactique dans ses solutions.
