Menschen sind von Natur aus soziale Wesen. Aber es geht um mehr als um das gelegentliche Bedürfnis nach sozialer Interaktion. Einige unserer wichtigsten Lernerfahrungen finden in einem sozialen Kontext statt. Wir führen Sie durch die Theorie des sozialen Lernens und seine Auswirkungen auf Unternehmen.
Haben Sie sich je Verhaltensweisen anderer zu eigen gemacht? Wenn ja, geschah dies womöglich im Rahmen des sozialen Lernens. Soziales Lernen ist definiert als Lernen, das durch Beobachtung des Verhaltens anderer Menschen erfolgt. Es ist im Prinzip ein kognitiver Prozess, der im sozialen Umfeld der Lernenden durch Beobachtung oder direkte Anleitung (aber ohne unmittelbare Verstärkung) stattfindet.
Soziales Lernen verbindet Verhaltenslernen mit kognitivem Lernen. Verhaltenslernen basiert auf dem Konzept, dass ein Individuum auf einen Impuls in seinem Umfeld reagiert. Kognitives Lernen hingegen geht davon aus, dass psychologische Faktoren zum Lernen beitragen.
Der Theorie des sozialen Lernens liegt das Prinzip zugrunde, dass wir das Verhalten anderer Menschen mit der Absicht oder dem Ziel beobachten, unser eigenes Verhalten in verschiedenen sozialen Kontexten anzupassen. Mit anderen Worten,wirübernehmen ein Verhalten, das sozial akzeptabel ist und nicht kritisiert wird
Albert Bandura, der in Kanada geborene amerikanische Psychologe, ist für seine Theorie des sozialen Lernens bekannt. Laut Bandura treffen Menschen Entscheidungen basierend auf den Fähigkeiten, die sie sich zutrauen. Dies kommt beim Lernen, bei der sozialen Modellierung unseres Umfelds, der Kognition und in unserem Verhalten zum Ausdruck.
Laut Banduras Theorie umfasst soziales Lernen vier Merkmale:
Am Arbeitsplatz kann die Theorie des sozialen Lernens zahlreiche Vorteile bieten, darunter:
Soziales Lernen ermöglicht eine Kultur der Zusammenarbeit und des gegenseitigen Lernens. Es kann letztlich zu einer nahtlosen und authentischen Kommunikation zwischen Kolleg*innen beitragen, was einen ausgeprägten Teamgeist fördern kann.
Soziales Lernen kann Mitarbeitende dazu ermutigen und in die Lage versetzen, Verantwortung für ihr Lernen zu übernehmen und sogar zum beruflichen Wachstum ihrer Kolleg*innen beizutragen. Der Grund dafür ist, dass Menschen ausnahmslos durch Beobachtung ihrer Mitmenschen lernen und folglich motiviert sind, ihre eigenen Lernbedürfnisse zu erfüllen. Dieses Selbstlernen versetzt sie in die Lage, ihr Lernen und letztlich ihre Karriereplanung selbst in die Hand zu nehmen.
Der Wunsch zur Nachahmung im Rahmen des sozialen Lernens erzeugt ein Gefühl der Motivation. Es kann zu einer besseren Produktivität im Unternehmen, zusätzlichen Möglichkeiten der Mitarbeiteranerkennung – und auf lange Sicht – zu einer besseren Bindung von Mitarbeitenden führen.
Moderne Arbeitskräfte gehen über traditionelle Präsenzschulungen hinaus, um sich Fähigkeiten oder Wissen anzueignen. Indem Sie ihnen soziales Lernen zugänglich machen, erweitern Sie die Auswahl ihrer Lernmöglichkeiten, sowohl was die Formate als auch die Personen angeht.
Erhalten Sie Tipps und Best Practices, um das soziale Lernen in Ihrem Unternehmen durch den Aufbau einer Kultur des Wissensaustauschs zu fördern.
Die Theorie des sozialen Lernens am Arbeitsplatz hat aber auch einige Nachteile:
Obwohl wir sehr viel von unseren Kolleg*innen lernen können, kann diese Methode auch das Innovationsgefühl oder die Individualität am Arbeitsplatz unterbinden. Bei einer Präsenzschulung ist es beispielsweise einfach, sich einige leistungsstarke Teilnehmer*innen zum Vorbild für Lernerfolge zu nehmen. Dieser Ansatz lässt jedoch die Tatsache außer Acht, dass Menschen unterschiedliche Lernbedürfnisse haben. Der Erfolgsweg eines Individuums ist nicht notwendigerweise der beste Ansatz für andere.
Lediglich auf eine etablierte Theorie wie die des sozialen Lernens zu setzen, kann L&D ferner daran hindern, authentische und innovative Lernerfahrungen bereitzustellen. Flexibilität in Bezug auf Innovation ist der Schlüssel zur Erfüllung des vielfältigen, unternehmensweiten Lernbedarfs.
Ein unbedachter Austausch von Informationen zwischen Kolleg*innen kann vertrauliche, unternehmensspezifische Informationen gefährden. Mitarbeitende können zum Beispiel firmenintern die neuesten Informationen über neue Produkte oder Geschäftsentwicklungen untereinander austauschen. Werden diese Informationen jedoch sorglos verbreitet – insbesondere im Hinblick auf eine externe Weitergabe – kann soziales Lernen zu Datenpannen führen.
Im Gegensatz zu strukturierten Lerntheorien wie Präsenzschulungen erfolgt soziales Lernen organisch im Rahmen der Arbeitsabläufe ohne formelle Kompetenzmessungen wie Tests. Das bedeutet, es kann schwierig sein, die Rentabilität des sozialen Lernens anhand konkreter Zahlen zu belegen, was die Nachverfolgung des Lernfortschritts erschwert.
Mitarbeitende dazu zu ermutigen, miteinander zu kommunizieren und zwischenmenschliche Beziehungen zu Kolleg*innen aufzubauen steht im Mittelpunkt des sozialen Lernens, das – bei ordnungsgemäßer Umsetzung – als unternehmensweite Lernkultur etabliert werden kann. Die Implementierung einer Kultur des Wissensaustauschs ist eine der einfachsten Methoden, die Theorie des sozialen Lernens am Arbeitsplatz anzuwenden.
Betrachten wir einige Best Practices:
Es ist wichtig, den Wissensaustausch als zentralen Bestandteil in die Tätigkeitsbeschreibungen der Mitarbeitenden aufzunehmen. Je mehr der Wissenstransfer zur Routine wird, umso geringer ist die Hemmschwelle und umso größer die Wahrscheinlichkeit, dass sich Mitarbeitende daran beteiligen.
Die beste Methode, mit der Sie heute Wissen teilen können, ist die Nutzung einfacher E-Learning-Softwareprogramme und Online-Plattformen wie Easygenerator. Sie ermöglichen es Mitarbeitenden, ihr Wissen zu erfassen, zu veröffentlichen und mit ihren Kolleg*innen zu teilen. Um den größten Nutzen aus dem Wissenstransfer zu ziehen, ist eine Software mit einer Null-Lernkurve unerlässlich: eine Software, die jeder im Unternehmen problemlos meistern kann.
Als Führungskraft haben Sie einen großen Einfluss auf Ihr Team. Ihre Taten sagen mehr als Ihre Worte. Deshalb ist es wichtig, dass Sie Ihrem Team nicht nur nahelegen, Wissen zu teilen, sondern auch selbst mit gutem Beispiel voranzugehen. Worten Taten folgen zu lassen, zeigt anderen Mitarbeitenden, wie ernst Sie die in sie gesetzten Erwartungen nehmen.
Identifizieren Sie zuerst, welches Wissen Ihren Kolleg*innen fehlt und wovon sie am meisten profitieren würden. Auf diese Weise können Sie feststellen, welches Wissen am relevantesten und am hilfreichsten ist.
Lassen Sie uns das Konzept nach dieser Einführung erweitern, um ein äußerst erfolgreiches soziales Lernmodell näher zu betrachten, das mit Easygenerator implementiert wurde.
Wir bezeichnen es als „Mitarbeiter-generiertes Lernen“. Bei diesem Modell können alle Mitarbeitenden fachspezifische Inhalte erstellen und teilen. Es folgt einem klassischen Bottom-up-Ansatz, der vollständig von Mitarbeitenden getragen wird und L&D oft Zeit und Mühen spart.
Zusammenarbeit, die Einbeziehung von Kolleg*innen und Feedback sind Bausteine des sozialen Lernens, die in dieses Modell integriert sind. Um ihm aber Leben einzuhauchen, benötigen Sie ein ausgesprochen anwenderfreundliches Authoring-Tool wie Easygenerator. Unsere Funktionen für die Zusammenarbeit und die Veröffentlichung von Inhalten ermöglichen eine nahtlose Kommunikation zwischen Wissensträger*innen, Wissenskonsument*innen und Prüfer*innen. Kontaktieren Sie uns für eine kurze Demo, um zu erfahren, wie wir zahlreichen multinationalen Unternehmen mithilfe unseres Ansatzes des Mitarbeiter-generierten Lernens den Einstieg in das soziale Lernen ermöglicht haben.
