O Employee-generated Learning significa redução nos custos de treinamento, cursos sempre atualizados e a capacidade de criar conteúdo de treinamento 5x mais rápido. Leia nosso guia gratuito para descobrir como.
Tradicionalmente, os materiais de treinamento eram elaborados por designers instrucionais do setor de T&D das empresas, ou por serviços terceirizados. Essa forma de criar e-learning é lenta, tem alto custo e é extremamente difícil de manter atualizada. Na Easygenerator, criamos uma nova maneira de desenvolver cursos de e-learning, aproveitando a expertise dos seus funcionários para o aprendizado entre pares. É mais rápida, mais barata e resolverá seu problema de manutenção dos cursos, além de outras questões pelo caminho. Chamamos isso de Aprendizagem Gerada por Funcionários. Neste guia, explicaremos os detalhes dessa abordagem e como implementá-la em sua organização.
Em resumo, o Employee-generated Learning (ou EGL) é um modelo de T&D que promove o aprendizado entre pares, transferindo a responsabilidade da criação de conteúdo do setor de T&D para seus funcionários ou especialistas no assunto (SMEs). São eles que possuem toda a expertise e o conhecimento que você deseja compartilhar. A ideia para essa abordagem surgiu de uma simples reflexão sobre o estado atual do T&D corporativo:
“Gastamos muito tempo e dinheiro para ensinar coisas desatualizadas às pessoas.”
Pesquisas mostram que a criação de uma hora de e-learning leva de 90 a 240 horas de trabalho. Além disso, esse processo pode custar entre US$10.000 e US$30.000. Estes números mostram que criar conteúdo de e-learning é lento e caro. Mas existe um terceiro problema ainda mais importante: a manutenção. Acontece que a maioria dos cursos de e-learning que vivem em um Sistema de Gestão de Aprendizagem (LMS) estão desatualizados.
O motivo reside na forma como criamos e-learning. Em um processo tradicional de criação de conteúdo de e-learning, é o designer instrucional quem é responsável por desenvolver o conteúdo. Como os designers instrucionais não têm o conhecimento de negócios para criar um curso, eles entrevistam especialistas no assunto (SMEs) no negócio para obter as informações corretas deles. Esta é a principal razão pela qual criar conteúdo de e-learning é lento e caro. Este processo de entrevistar, verificar e conferir leva muito tempo.
Mas o maior problema surge assim que um curso é publicado. O designer instrucional é responsável pelo curso, mas ele não está conectado ao negócio. Quando novos conhecimentos surgem no negócio, procedimentos são alterados e novas formas de trabalho são implementadas. O designer instrucional, no entanto, muitas vezes não está ciente dessas mudanças e o curso de e-learning permanece o mesmo. Isso significa que eles ficam obsoletos em questão de semanas – ou, em casos piores, até dias.
Nossa solução para esses problemas é simples. Apenas deixe o conhecimento onde ele está – no negócio.
Essa mudança de mentalidade significa que o designer instrucional não é mais responsável por criar e manter cursos de e-learning. Em vez disso, é o negócio através de seus SMEs. Nesta abordagem, os designers instrucionais podem treinar os funcionários, auxiliá-los, coautorar com eles, mas não podem assumir a responsabilidade pela criação e manutenção do conteúdo. Essa responsabilidade deve residir com os SMEs dentro da empresa.
A abordagem EGL é baseada em algumas teorias de aprendizagem. Três são as mais importantes:
Os cinco momentos das necessidades de aprendizagem são uma teoria importante desenvolvida por Bob Mosher e Conrad Gottfredson. Ela identifica cinco gatilhos diferentes para a aprendizagem: novo, mais, aplicar, resolver e mudar.
Duas das necessidades de aprendizagem podem ser melhor atendidas com aprendizagem formal, como um treinamento presencial ou um curso de e-learning. Esses momentos ocorrem quando algo é completamente novo para o aprendiz (“Novo”) ou quando há muitas informações extras sobre um tópico (“Mais”). Seus SMEs podem criar cursos de e-learning por conta própria para atender a essas duas necessidades de aprendizagem – desde que você selecione uma ferramenta de autoria com curva de aprendizado zero (como o Easygenerator) para apoiá-los no processo.
Os outros três momentos das necessidades de aprendizagem surgem enquanto você está trabalhando:
Mas, nesses casos, você não quer parar de trabalhar e ir para uma sala de aula ou fazer login em um LMS para participar de um treinamento. Você só quer encontrar a resposta que está procurando, aplicá-la e continuar trabalhando. Na aprendizagem entre pares (ou EGL), os SMEs podem criar soluções de microlearning, como listas de verificação e guias práticos, para ajudar os colegas nesses momentos de necessidade de aprendizagem.
O núcleo da abordagem de mapeamento de ações de Cathy Moore é que as metas de aprendizagem devem estar alinhadas com as metas de negócios e que todo aprendizado em um ambiente corporativo precisa levar a uma mudança de comportamento. Você precisa aprender a fazer algo novo ou a fazer algo de uma maneira diferente para que um treinamento seja significativo. A transferência de conhecimento por si só não agrega valor ao negócio – você precisa ser capaz de aplicar esse novo conhecimento.
Por padrão, o conteúdo de Aprendizado Gerado pelo Funcionário é mais bem alinhado com as metas e necessidades de negócios, uma vez que é desenvolvido pelas próprias pessoas que trabalham no negócio – seus SMEs.
A Taxonomia de Bloom divide o aprendizado em seis níveis, variando do aprendizado simples (“lembrar”) ao nível mais alto de aprendizado (“criar”).
No aprendizado entre pares, os SMEs podem criar materiais de treinamento para abordar os três primeiros níveis de aprendizado:
De acordo com a abordagem de mapeamento de ações, todo curso ou material de treinamento criado por SMEs deve ter pelo menos um objetivo de Nível 3: Aplicar. Sem aplicação, não haverá mudança de comportamento nem impacto nos negócios.
Mas a Taxonomia de Bloom também possui três níveis adicionais de aprendizagem:
A partir de nossa própria pesquisa e experiência, descobrimos que esses níveis de aprendizagem não são adequados para o Aprendizado gerado pelo colaborador por dois motivos. Primeiro, porque eles são complexos demais para engajar os SMEs (especialistas no assunto). Isso ocorre porque, embora os três primeiros níveis da Taxonomia de Bloom sejam aplicáveis ao compartilhamento de conhecimento (que é a essência do Aprendizado Gerado pelo Funcionário), esses três níveis superiores são focados em um aprendizado mais profundo, o que requer mais conhecimentos didáticos.
Em segundo lugar, porque não é relevante que os SMEs (especialistas no assunto) estejam envolvidos nesse nível. O maior valor agregado do aprendizado entre pares é que o conteúdo de treinamento desenvolvido pelos SMEs (especialistas no assunto) está alinhado com o negócio; o conhecimento é prático e facilmente aplicado no contexto. Por esse motivo, o EGL quase sempre levará ao nível Aplicar e resultará em uma mudança de comportamento. No entanto, essa também é sua limitação, já que o EGL não será relevante para níveis mais altos de aprendizado.
O Aprendizado Gerado pelo Funcionário é um método mais rápido e barato de desenvolver conteúdo de e-learning. Por exemplo, ao implementar o EGL em nível corporativo, a T-Mobile conseguiu criar 5 vezes mais materiais de treinamento com apenas 25% de seu orçamento original. Mas há mais benefícios para as empresas que adotam essa abordagem.
Se alguém em sua organização tiver uma dúvida, é muito provável que um colega de trabalho tenha a resposta. O problema é que essas respostas estão escondidas em suas cabeças. Com uma abordagem de Aprendizado Gerado pelo Funcionário, você pode capturar esse conhecimento e garantir que todos tenham todas as respostas ao seu alcance, aumentando a produtividade geral de sua equipe.
Conhecimento é poder e, em um mundo com uma força de trabalho em rápida mudança, isso não poderia ser mais verdadeiro. É um fato que as pessoas estão passando menos tempo trabalhando para a mesma empresa e estão mudando de emprego mais rapidamente do que nunca. Isso é um desafio do ponto de vista da retenção de conhecimento: se funcionários qualificados saírem, eles levarão seu conhecimento com eles para a próxima empresa. Além disso, estamos enfrentando a próxima aposentadoria da geração X – a maior geração em nossa força de trabalho atual. E, como resultado da pandemia de Covid, muitas pessoas começaram a repensar suas vidas e seus trabalhos, resultando no que agora é conhecido como A Grande Renúncia. A conclusão aqui é simples: você deve capturar o conhecimento de seus funcionários para mantê-lo na empresa quando eles saírem. O EGL é uma das maneiras mais eficazes e acessíveis de fazer exatamente isso.
Seu departamento de T&D consegue criar apenas uma fração do conteúdo de aprendizado necessário? Talvez a equipe esteja com falta de pessoal ou simplesmente haja solicitações de treinamento demais para acompanhar. O Aprendizado Gerado pelo Funcionário permite que sua organização expanda sua capacidade de treinamento. Com os SMEs envolvidos, você pode liberar sua equipe de T&D para focar em objetivos mais amplos e no planejamento estratégico. Tudo isso enquanto consegue atender a muitas mais necessidades de e-learning, rapidamente.
Metodologias como o modelo 70:20:10 e os Cinco Momentos de Necessidade de Aprendizagem nos ensinam que o aprendizado corporativo vai além de treinamentos presenciais formais ou cursos de e-learning. Há uma demanda crescente por aprendizado no trabalho. Sempre que você estiver trabalhando e descobrir que algo mudou ou encontrar um novo problema, você precisa encontrar uma solução. Como mencionamos, essas soluções vivem nas cabeças de seus colegas de trabalho e o Aprendizado Gerado pelo Funcionário é a melhor maneira de capturar e manter essas informações.
Implementar uma abordagem de Aprendizagem Gerada pelo Colaborador não vem sem seus desafios e preocupações. Embora os benefícios sejam claros, as organizações podem ter preocupações válidas sobre transferir o processo de produção de conteúdo de treinamento para especialistas no assunto. Além disso, existem casos claros em que uma abordagem de Aprendizado Gerado pelo Funcionário simplesmente não é a mais adequada (pense em treinamento de conformidade, por exemplo). Abaixo, veremos alguns dos principais desafios que as organizações enfrentam ao mudar para uma mentalidade de EGL, bem como as limitações desta metodologia.
A principal preocupação em relação à aprendizagem entre pares é sempre a qualidade da aprendizagem, e com a AGF não é diferente. A preocupação com a qualidade do conteúdo tem duas dimensões:
Se olharmos para o primeiro desafio, esta é uma preocupação válida, mas não é diferente das preocupações de qualidade que você teria se um designer instrucional fosse o responsável por desenvolver o curso. Em ambos os casos, você deveria, na verdade, ter essa preocupação. Além disso, quando designers instrucionais desenvolvem materiais de treinamento, eles não conseguem verificar a precisão do conteúdo por conta própria. Em ambos os casos, você precisa de um processo de revisão para permitir que outros especialistas no assunto verifiquem o conteúdo do treinamento e forneçam feedback.
Quando se trata de preocupações com a qualidade didática de um treinamento desenvolvido por especialistas no assunto, há algumas coisas a considerar. Um bom designer instrucional, é claro, criará um curso que esteja mais alinhado com as melhores práticas didáticas do que um especialista no assunto – não há dúvida sobre isso. Mas, para fins de aprendizado entre pares, um curso desenvolvido por um especialista no assunto será bom o suficiente. Os treinamentos não precisam ser elaborados e complexos para serem eficazes.
Pesquisas mostram que os especialistas no assunto confiam mais no conteúdo criado por seus pares e que esses cursos têm taxas de aprovação e conclusão mais altas do que aqueles desenvolvidos por designers instrucionais. A Aprendizagem Gerada pelo Colaborador também não significa que um designer instrucional não possa estar envolvido no processo de criação. Eles podem apoiar o autor, orientá-lo, treiná-lo, aconselhá-lo – desde que não assumam a responsabilidade pelo desenvolvimento e manutenção do conteúdo.
Além disso, há muitas coisas que você pode fazer como organização para abordar as preocupações com a qualidade do conteúdo de treinamento desenvolvido por especialistas no assunto. Orientar os autores e promover a revisão por pares são ótimos primeiros passos. Mas certifique-se também de que esteja claro para todos quem é o autor do curso. Isso permite que os autores sintam um senso de propriedade e disposição para provar que são especialistas no assunto, dando um impulso à qualidade geral. (Todos pensarão duas vezes antes de publicar um curso malfeito se o nome deles estiver diretamente vinculado a ele!)
Fazer uma distinção entre a Aprendizagem Gerada pelo Colaborador e os treinamentos de T&D oficialmente aprovados também é uma estratégia eficaz. Você pode fazer isso disponibilizando esses cursos em ambientes diferentes ou apenas identificando-os. Esta é uma maneira clara de gerenciar as expectativas sobre o treinamento.
“Mas nossos especialistas no assunto não têm tempo para isso” – esta é uma preocupação que ouvimos com frequência. E, claro, à primeira vista parece um pouco estranho fazer com que seus melhores profissionais gastem tempo desenvolvendo materiais de treinamento e mantendo-os atualizados. A questão é que, muitas vezes, a AGF realmente economizará o tempo deles.
Esses especialistas no assunto já são as pessoas a quem o T&D recorre para entrevistas ao desenvolver um novo treinamento. E, como discutimos, esse processo tradicional de criação de conteúdo pode consumir muito tempo. Essas pessoas também são aquelas a quem os colegas recorrerão com perguntas. Elas provavelmente estarão envolvidas na integração de novos funcionários. Todas essas coisas levam tempo e são recorrentes. O esforço único para criar conteúdo de treinamento sobre isso é muito mais rápido e eficaz, economizando muito tempo dos seus especialistas no assunto a longo prazo.
Você pode usar uma abordagem de Aprendizagem Gerada pelo Colaborador para tudo? A resposta curta é não.
Em geral, pode-se dizer que quanto maior o número de alunos que um curso visa, mais provável é que ele deva ser desenvolvido pelo seu departamento de T&D. Da mesma forma, quanto menor o número de alunos-alvo, mais adequada é uma abordagem de Aprendizagem Gerada pelo Colaborador.
A verdade é que as organizações normalmente exigem muito mais treinamentos voltados para um público menor. Isso significa que a Aprendizagem Gerada pelo Colaborador (AGF) ajuda, em última análise, a liberar as equipes de T&D e otimizar recursos.
Para analisar isso com mais detalhes, dê uma olhada na tabela abaixo, onde você encontrará as principais diferenças entre o treinamento gerado por T&D e a Aprendizagem Gerada pelo Colaborador (AGF).
O ponto ideal para o conteúdo gerado pelo colaborador reside em cursos menores sobre tópicos que têm uma alta taxa de mudança. Se você precisa criar um curso para uma grande parte da sua empresa, com um impacto global e que esteja alinhado com suas principais prioridades para T&D, então uma abordagem de cima para baixo gerada por T&D é provavelmente a melhor. Tópicos que se qualificam para isso são treinamento de conformidade, segurança e treinamentos de saúde e segurança. A velocidade de mudança com esses tópicos é baixa e, como departamento de T&D, você precisa ser capaz de provar que todos passaram nesses cursos com uma auditoria.
A questão é que esse conteúdo provavelmente compõe menos de 5% de todas as necessidades de treinamento na sua empresa. Isso significa que, para os 95% restantes das solicitações de treinamento, uma abordagem de Aprendizagem Gerada pelo Colaborador (AGF) é a mais adequada.
Por fim, não nos esqueçamos de que a AGF não é a melhor maneira de criar conteúdo de aprendizagem para os três níveis mais altos da Taxonomia de Bloom: analisar, avaliar e criar. Você precisa de mais conhecimento didático, o que significa que um profissional de T&D deve ser responsável por esse tipo de conteúdo. Isso não significa que os especialistas no assunto (SMEs) não estarão envolvidos na criação desse tipo de conteúdo, mas, pelo menos, a responsabilidade pelo design deve ser de um designer instrucional.
A abordagem de Aprendizagem Gerada pelo Colaborador (AGF) pode parecer diferente do que sua organização está acostumada. Nós entendemos isso. Essa nova abordagem de aprendizagem entre pares exigirá uma mudança na mentalidade de sua equipe e de sua organização. Então, o que você pode fazer para ajudar a preparar as pessoas em sua organização para essa mudança? O segredo para mudar a mentalidade é educar os colaboradores, o setor de T&D e a empresa como um todo sobre os diversos benefícios da Aprendizagem Gerada pelo Colaborador. Para ajudá-lo a fazer essa mudança, oferecemos algumas dicas para implementar a Aprendizagem Gerada pelo Colaborador em sua organização:
Toda organização possui um enorme volume de conhecimento tático inexplorado que não está necessariamente registrado por escrito. A ideia é capturar e compartilhar esse know-how coletivo de melhores práticas.
Comece pelos pontos ideais onde as necessidades dos colaboradores se cruzam com as necessidades do negócio e a capacidade tecnológica.
Como especialista em aprendizagem, você está em uma posição única para compartilhar melhores práticas e estratégias para a criação de conteúdo. Forneça orientação aos colaboradores, ensinando os especialistas no assunto (SMEs) a criar materiais de treinamento por conta própria. Leia nosso guia para mais dicas sobre como criar seu primeiro curso de e-learning.
Desenvolva um centro central onde os usuários possam encontrar e compartilhar conhecimento sobre como criar materiais de treinamento. Torne-o o mais atraente e fácil de usar possível. Isso pode ser uma wiki, uma página da Intranet, um site WordPress ou até mesmo parte do seu LMS (se você tiver um).
Dê aos usuários acesso a uma plataforma intuitiva para desenvolver e implantar conteúdo. Software de e-learning para especialistas no assunto precisa ser fácil e intuitivo de usar, com modelos para criar conteúdo e forte suporte técnico do fornecedor da ferramenta.
A equipe de L&D pode desempenhar um papel estratégico ajudando a encontrar uma solução e, em seguida, continuar a fornecer orientação durante todo o processo de desenvolvimento de conteúdo.
A Aprendizagem Gerada pelo Colaborador é um modelo de aprendizagem democrático que abraça o poder da comunidade. Isso significa que a adoção e o apoio dos líderes de negócios em toda a organização são essenciais. Saiba mais sobre como obter o apoio das partes interessadas.
Além das partes interessadas do negócio, você também precisa envolver os colaboradores que são seus verdadeiros criadores de conhecimento. Promova um modelo de codesenvolvimento que reconheça os colaboradores como especialistas e incentive o diálogo entre os colaboradores e a equipe de T&D.
Para adotar a Aprendizagem Gerada pelo Colaborador, você precisa de uma ferramenta de autoria de e-learning que permita que todas as pessoas na empresa criem materiais de treinamento. A Easygenerator é essa ferramenta. Juntos, a Aprendizagem Gerada pelo Colaborador e a Easygenerator colocam os colaboradores no comando de seu crescimento e permitem que o T&D aborde o treinamento corporativo de forma ascendente em toda a empresa.
O Employee-generated Learning é a maneira mais eficaz de criar a grande maioria do conteúdo de treinamento corporativo: é mais rápido, mais barato e é a resposta para o problema de conteúdo desatualizado. Além disso, a metodologia de Employee-generated Learning se encaixa na tendência crescente de passar de uma abordagem de cima para baixo para uma de baixo para cima. Em toda a nossa sociedade, pessoas comuns estão assumindo a responsabilidade por seu próprio aprendizado e não dependem de um departamento de L&D para organizá-lo para elas. Se você deseja tornar a criação de seu conteúdo de treinamento mais eficiente e sustentável – mas, acima de tudo, se deseja torná-la à prova de futuro –, o Employee-generated Learning é o caminho a seguir.
Kasper Spiro é o Chief Learning Strategist da Easygenerator e um líder reconhecido na área de e-learning. Com mais de 30 anos de experiência, é palestrante e blogger de grande prestígio na comunidade da aprendizagem virtual.
