O que é o modelo de aprendizagem 70-20-10, seus benefícios, como implementá-lo e muito mais.
A metodologia 70-20-10 explica como aprendemos novas informações e habilidades no local de trabalho. Ela sugere que 70% do que aprendemos vêm de experiências no próprio trabalho, 20% vêm de colegas de trabalho e 10% da aprendizagem formal. Incorporar o modelo 70-20-10 na sua organização é uma excelente maneira de aumentar o conhecimento e melhorar o desempenho dos seus funcionários.
70-20-10 é um modelo de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) que resume como os funcionários aprendem. De acordo com a metodologia 70-20-10, 70% de tudo que os funcionários aprendem é resultado de experiências no próprio trabalho e 20% vêm da interação com colegas de trabalho.
Estas porcentagens do modelo também são conhecidas como aprendizagem informal, porque os funcionários “aprendem fazendo”. Outro componente é a aprendizagem formal: 10% do que os funcionários aprendem vêm de treinamentos fora do trabalho em sala de aulas estruturadas.
Entender a 70-20-10 ajuda você a potencializar e fornecer uma experiência integrada de aprendizagem aos seus funcionários que inclui apoio ao desempenho, troca de conhecimento e treinamento formal. No entanto, você não deve levar os números dessas porcentagens tão à risca. Elas são apenas um guia para ajudar você a entender as necessidades dos seus alunos e criar um programa de treinamento eficiente.
Cerca de 70% do que os funcionários aprendem vêm de experiências no próprio trabalho. Esta porcentagem está totalmente relacionada a cumprir tarefas, resolver problemas, aprender com erros e praticar. Tudo isso de forma completamente integrada ao próprio fluxo de trabalho dos funcionários.
É o que chamamos de “aprender fazendo”. Ou, em outras palavras: aprendizagem informal. Uma consequência desta porcentagem é o apoio ao desempenho, já que as atividades ajudam os funcionários a terem um desempenho melhor. Geralmente, os próprios funcionários têm o controle desta parte da metodologia. Eles decidem o quê, quando e como querem aprender.
Para os funcionários que ainda não possuem muita experiência de trabalho, a aprendizagem informal é algo totalmente novo. A maior parte do conhecimento destes funcionários se deu através da aprendizagem formal em jardins de infância, escolas, faculdades e universidades. Esta parte do modelo irá equilibrar o aprendizado deles, à medida que vivenciarem essas experiências.
Os 20% desta metodologia incluem diversas atividades. Todas as atividades têm a ver com aprendizagem via troca de conhecimento: aprendizagem social, coaching, mentorias, aprendizagem colaborativa e interação com colegas. Os pesquisadores que criaram o modelo 70-20-10 descobriram que as pessoas aprendem muito no local de trabalho quando compartilham experiências e habilidades entre si.
Para transformar esses 20% em uma prática eficaz de sucesso, é preciso que a sua organização tenha uma cultura de aprendizagem social robusta. A sua organização já pratica isso? Muito bem! Caso essa não seja a sua realidade, você pode trabalhar para desenvolvê-la. Comece observando como você pode facilitar e auxiliar os funcionários nas trocas de conhecimento.
Uma cultura de aprendizagem social não acontece de um dia para o outro. Mas, quando finalmente acontece, você verá que isso irá capacitar os seus funcionários a trabalhar de forma mais produtiva e criará um ambiente onde eles possam colaborar, apoiar uns aos outros e aprender uns com os outros.
Na nossa experiência, apenas um pequeno grupo de funcionários está disposto a participar de trocas de conhecimento. Nós até criamos a nossa própria versão da metodologia 70-20-10 como exemplo.
Com apenas 10%, a aprendizagem formal é a menor parcela da metodologia 70-20-10. No entanto, isso não faz com que esse componente seja menos importante do que os outros. A aprendizagem formal é a única forma de aprendizagem que acontece de maneira estruturada. É também por isso que essas três formas de aprendizagem se complementam.
De modo geral, há duas formas de aprendizagem formal. Por um lado, funcionários aprendem por meio de treinamentos em seminários, workshops e apresentações. É uma forma de aprendizagem que experimentamos na época da escola. Desde o primeiro ano do jardim de infância até nossa formatura, aprendemos de forma sistemática e somos treinados presencialmente em um ambiente de sala de aula.
Faz sentido que, na aprendizagem corporativa, isso tome apenas cerca de 10% do nosso tempo. A partir do momento que começamos nossas carreiras, aprendemos fazendo, aprendemos com os outros – não aprendemos mais tanto por meio de treinamentos.
O e-learning também é um meio de aprendizagem formal. A aprendizagem online possui benefícios imensos: funcionários podem aprender quando quiserem, onde quer que estejam. Não é preciso unir os funcionários em uma sala de aula e nem trazer instrutores de outras localidades. Um outro benefício: a aprendizagem online ocorre em diferentes formatos e tamanhos, permitindo que os funcionários escolham os treinamentos e cursos que se adequem às suas necessidades.
Três pesquisadores criaram este modelo de aprendizagem na década de 1980: Morgan McCall, Michael M. Lombardo e Robert A. Eichinger. Eles trabalhavam no Center for Creative Leadership (Centro de Liderança Criativa), pesquisando as experiências de desenvolvimento mais importantes entre gestores de sucesso.
Nesse estudo, eles perguntaram a cerca de 200 executivos como eles aprendiam em seus trabalhos. A metodologia 70-20-10 foi um resultado dessa pesquisa. Na época, os especialistas eram os únicos que conheciam o modelo. O público em geral ainda não havia ouvido falar dessa metodologia.
Anos depois, no início dos anos 2000, o especialista em aprendizagem Jay Cross publicou o livro Informal Learning (em português: Aprendizagem Informal). No livro, ele dá conselhos de como apoiar, incentivar e potencializar a aprendizagem informal no local de trabalho. Graças aos esforços de Cross, a 70-20-10 conseguiu um público maior e ganhou mais atenção. Mas não foi só isso que Jay Cross fez, o modelo 70-20-10 deve mais agradecimentos a ele.
No começo do século 21, Cross criou a Internet-Time Alliance (Aliança para os Tempos de Internet): um think tank com foco em aprendizagem organizacional e desempenho. Os especialistas em aprendizagem Jane Hart, Harold Jarche, Charles Jennings e Clark Quinn trabalham neste think tank e auxiliam organizações a incluir e adotar novos métodos de trabalho e aprendizagem.
Charles Jennings deu continuidade ao trabalho de Cross, falando sobre o modelo 70-20-10 em eventos e escrevendo sobre a metodologia em seus livros. Ele também criou o Instituto 70-20-10 que auxilia organizações a alinhar o T&D às empresas para alcançar resultados, melhorar desempenhos e descobrir oportunidades de crescimento.
O começo do uso das mídias sociais no início dos anos 2000 também teve influência na popularidade da 70-20-10. Graças à combinação de todos estes eventos, a metodologia 70-20-10 finalmente se tornou conhecida entre um público mais amplo. Este aumento de popularidade abriu os olhos de gestores de T&D que, em sua maioria, focavam na aprendizagem formal, o formato mais conhecido de aprendizagem naquela época. O T&D começou a perceber o valor da aprendizagem informal. É por isso que hoje a aprendizagem informal ocupa a maior parte do modelo 70-20-10.
De todos os componentes da regra 70-20-10, é crucial transformar o conhecimento que existe dentro da sua organização em recursos de aprendizagem. Alguns exemplos de recursos são os templates, tutoriais, vídeos, questionários e cursos online.
Funcionários especializados ou com muita experiência e know-how podem criar recursos por conta própria. Dessa forma, você automaticamente cobre todas as três partes do modelo. Os 70% ao oferecer recursos para apoio ao desempenho; 20% com a troca de conhecimento entre funcionários; e 10% com os funcionários tendo acesso a treinamentos formais.
Chamamos esse formato de trabalho de aprendizagem gerada por funcionários, e é o nosso método interno de T&D. A aprendizagem gerada por funcionários faz com que a responsabilidade de criar conteúdos de aprendizagem passe a ser dos funcionários e não de designers instrucionais. A aprendizagem gerada por funcionários permite que funcionários leigos desenvolvam conteúdos de aprendizagem e possam até mesmo auxiliar aqueles que não possuem experiência na criação de treinamentos.
Nessa metodologia, as equipes potencializam seu conhecimento mutuamente enquanto trabalham nas tarefas diárias da empresa. A aprendizagem gerada por funcionários engaja a sua força de trabalho e faz com que as pessoas se sintam mais reconhecidas e influentes dentro da organização. Ao deixar que funcionários assumam o controle da criação dos recursos, você sabe que esses recursos poderão ser aplicados à sua organização e estarão sempre atualizados.
Como o conhecimento é adquirido e compartilhado internamente, essa abordagem é muito mais econômica do que soluções terceirizadas ou treinamentos de prateleira. O que ajudará na redução de custos com treinamentos de forma significativa. A atualização de conteúdo é simples com a aprendizagem gerada por funcionários, porque foram os especialistas que o criaram e sabem exatamente quando deverá ser revisado.
É também altamente escalável: centenas de funcionários podem acompanhar treinamentos online feitos por colegas de trabalho, sem precisar esperar um instrutor ficar disponível ou o começo de um curso. Eles podem acessar treinamentos internos a qualquer hora, em qualquer lugar. Devido a todos esses benefícios, a aprendizagem gerada por funcionários é o único caminho sustentável para treinar suas equipes.
Ainda precisa de mais dados que apoiem a 70-20-10 para acreditar na metodologia? Você não está só. A falta de evidências é uma das críticas mais significativas à metodologia. Apesar da metodologia ser muito popular, muitas pessoas a questionam por vários motivos. Vamos ver algumas das principais críticas ao modelo 70-20-10.
O modelo 70-20-10 foi criado por três pesquisadores. Eles pediram a cerca de 200 executivos que respondessem uma pesquisa para identificar três eventos em suas carreiras que os fizeram gerenciar de modo diferente. Muitas pessoas argumentam que esta pesquisa não coletou dados empíricos suficientes para corroborar o modelo. E não é só isso. Muitos questionaram a decisão de pesquisar gestores que já haviam experimentado sucessos.
A metodologia 70-20-10 diz que apenas 10% do aprendizado dos funcionários vêm da aprendizagem formal. Esse componente do modelo, assim como os 70% e 20%, não deve ser entendido de forma literal, mas como um guia. No entanto, muitos profissionais T&D argumentam que dedicar apenas 10% do tempo para o treinamento formal de funcionários não é o suficiente.
Apesar das críticas, há muitos argumentos que explicam por que a 70-20-10 é uma metodologia válida e vantajosa. Vamos olhar as evidências e razões que fazem as pessoas acreditarem no modelo.
Alguns dizem que separar 10% do tempo para aprendizagem formal não é o suficiente. Apesar de ser apenas uma sugestão, é interessante saber exatamente quantas horas são 10% do tempo de um funcionário. Um estudo holandês destrinchou esse cálculo. Funcionários de tempo integral passam mais de 1.800 horas do ano no trabalho.
Pensando nos 10% de forma literal, isso significa que esses funcionários gastam 180 horas ao ano em aprendizagem formal. Mas, em última análise, apenas 35 horas ao ano são dedicadas à aprendizagem formal, de acordo com o Instituto Central de Estatística da Holanda. Então, apesar de algumas pessoas acharem que essa parte do modelo não ocupa o tamanho que deveria, ela nem é totalmente utilizada.
Se considerarmos que a aprendizagem formal acontece principalmente no jardim de infância, escola, faculdade ou universidade, é de se esperar que as pessoas passem menos tempo nesse formato dentro do trabalho. As bases já estão ali, e o trabalho é um modo das pessoas continuarem a se capacitar complementando o que já sabem por meio do “aprender fazendo”, da aprendizagem informal.
O site do Fórum 70-20-10 oferece muitos estudos de caso que mostram o sucesso da implementação dessa metodologia em várias organizações. Todas conseguiram suprir as necessidades de aprendizagem de seus funcionários graças à 70-20-10.
Uma das coisas mais importantes da 70-20-10 é que ela foi criada para inspirar outras técnicas de aprendizagem. Ela não deve ser vista como um modelo prescritivo. Tendo em mente que a metodologia não é um modelo científico nem uma receita de sucesso instantâneo, ela pode ser aplicada de forma eficiente.
A aprendizagem informal engloba a parte mais significativa da 70-20-10. Graças a isso, os funcionários não precisam mais esperar por treinamentos formais. Eles podem perguntar a colegas ou usar o conteúdo de aprendizagem já disponível para aprender uma nova habilidade ou obter conhecimento.
Além disso, eles podem aprimorar um tópico ou habilidade específica com seus coaches ou mentores e melhorar seus desempenhos. Essa metodologia permite que funcionários incluam atividades de aprendizado em seus trabalhos, capacitando-os a trabalhar de forma mais produtiva e aumentando a qualidade de suas entregas.
Uma pesquisa feita por Charles Jennings e a Towards Maturity (organização de pesquisa na área de aprendizagem online) mostrou que 90% dos funcionários acreditam que a colaboração é essencial ou muito útil para exercer suas funções. Apenas 37% disse o mesmo em relação à aprendizagem formal. Ter uma abordagem de aprendizagem que adota o modelo 70-20-10 permite que funcionários aprendam 90% do que precisam através da colaboração, tornando o modelo extremamente vantajoso.
Com todos os argumentos contra e a favor da implementação da metodologia, pode-se dizer que ela não deve ser vista como um modelo científico ou uma receita de sucesso garantida. É uma sugestão, uma metodologia que pode inspirar você a criar uma experiência de aprendizagem eficaz para seus funcionários.
Acreditando na metodologia ou não, vale a pena conferir seus benefícios. Entre eles está o avanço na produtividade, aumento no engajamento e uma melhora no desempenho.
Por muito tempo, o T&D focava apenas na aprendizagem formal. Com a popularização do modelo 70-20-10, uma mudança aconteceu, e o T&D percebeu a importância de focar no apoio ao desempenho e nas trocas de conhecimento.
Foi uma mudança de mentalidade gigantesca. Graças à parte informal da metodologia 70-20-10, os funcionários não precisam mais esperar por um treinamento formal. Eles podem aprender ao interagir com colegas ou ao aplicar o conteúdo que aprenderam. Esta metodologia permite que funcionários incluam atividades de aprendizado em seus trabalhos, capacitando-os a trabalhar de forma mais produtiva e aumentando a qualidade do trabalho.
Para implementar o modelo 70-20-10 com sucesso, sua organização deve promover um ecossistema de aprendizagem. Neste ecossistema, você trabalha com ferramentas e plataformas diversas para facilitar o apoio ao desempenho, as trocas de conhecimento e a aprendizagem formal. Uma grande vantagem de trabalhar com essas ferramentas e ter um ecossistema é que todo o conteúdo de aprendizagem estará disponível internamente para seus funcionários.
Estudos mostram que funcionários que têm acesso a um Learning Management System (LMS) e trabalham em uma organização que adota a 70-20-10 são alunos mais engajados e retêm mais conhecimento. Novas contratações dessas empresas também têm menos propensão a abandonar o cargo.
Como o modelo 70-20-10 incentiva funcionários a dar feedback, fazer perguntas e colaborar, é comum descobrir que o desenvolvimento acontece o tempo todo e de diversas maneiras. Isso é extremamente motivador para os funcionários. A partir disso, organizações que trabalham com a metodologia 70-20-10 percebem o aumento do engajamento das suas equipes.
A 70-20-10 é uma forma de aprendizagem eficiente que melhora a produtividade, não apenas dos funcionários. Membros de equipes podem aprender com os pontos fortes e fracos uns dos outros, complementando-se ou ensinando novas habilidades que eles mesmos possam desenvolver. Desse modo, a 70-20-10 também é capaz de melhorar o desempenho de uma equipe inteira.
Como a 70-20-10 não é um modelo fixo, e sim um guia, ela pode ser aplicada de diversas maneiras e no melhor formato para a sua organização. Algumas organizações usam a metodologia para atingir resultados no desenvolvimento do desempenho, enquanto outras utilizam o modelo em combinação com suas filosofias de aprendizagem.
Gosta da ideia de seus funcionários sendo proativos em seus processos de aprendizagem e desenvolvimento? Quer incentivar a colaboração entre os funcionários e as equipes da sua empresa? Então chegou a hora de aprender como implementar a regra 70-20-10.
Se isso for algo totalmente novo para a sua organização, a adaptação de todos à nova abordagem pode ser desafiadora. Ao informar a todos sobre os benefícios do modelo, ter um plano de ação, desenvolver uma estratégia e investir nas ferramentas certas, você estará a caminho do sucesso.
Tudo começa ao fazer as pessoas entenderem que o desenvolvimento dos funcionários não se dá apenas com cursos. Que isso é algo que os funcionários podem desenvolver por conta própria, durante suas atividades diárias, sem precisar sair de onde estão. Você não precisa conscientizar todas as pessoas que trabalham na sua organização. Especialmente se a sua organização for muito grande. Comece devagar: com uma unidade de negócios, por exemplo. Assim, você pode introduzir o modelo passo a passo, apresentar resultados concretos à medida em que for avançando e, então, adotar a metodologia em outras áreas da sua organização.
Antes de implementar a metodologia 70-20-10, pense no que deseja alcançar. Qual é o seu objetivo final e como esse modelo pode ajudar você a chegar lá? Onde a metodologia se encaixa na sua organização, nas unidades de negócios ou equipes? Alinhe a 70-20-10 à estratégia da sua organização ou ao seu planejamento de T&D, para garantir que todos os seus esforços levem você a alcançar seus objetivos.
Como a troca de conhecimento é muito importante no modelo 70-20-10, pode parecer que sua implementação não precise de um sistema robusto. Não se engane. Para alcançar seus objetivos, você precisa de um plano de desenvolvimento 70-20-10. O primeiro passo é criar um plano para determinar a sua situação atual. Combine isso aos objetivos que você definir durante o segundo passo, e será capaz de decidir o que você precisa para chegar lá.
Quando o esboço do seu plano estiver pronto, será a hora de começar a preenchê-lo. Pense em quanto tempo e qual é o orçamento que você deseja gastar em aprendizagem formal, quais líderes de equipes e gerentes terão um papel relevante, em quais ferramentas precisará investir e assim por diante. As decisões que tomar devem levar você aonde deseja chegar. Tente responder a algumas destas perguntas:
Agora que tem um plano, está na hora de começar a pensar em qual ferramenta pode ajudar você. Há vários caminhos que você pode seguir. Porém, uma coisa é certa: você precisa de ferramentas que os funcionários possam utilizar para apoio ao desempenho, trocas de conhecimento e aprendizagem formal. Ter ferramentas e plataformas que facilitam um ecossistema de aprendizagem ajudará você a caminhar rumo ao sucesso. Há pelo menos três tipos de ferramentas que recomendamos que você utilize:
Quando tiver tudo preparado, não haverá muita coisa impedindo você de começar. É hora de implementar a 70-20-10 e colocar em prática. Enquanto os funcionários da sua empresa estão aprendendo, colaborando e fazendo cursos, é sua responsabilidade conduzir tudo na direção certa. Mensure resultados com pesquisas, enquetes ou pesquisas NPS (Net Promoter Score) para entender como as coisas estão indo.
Pesquisas NPS permitem que você faça perguntas diretas aos alunos: “Você recomendaria isso a um amigo?” O aluno dá uma nota de 1 a 10. Uma avaliação de 1 a 6 significa que ele não recomendaria o curso; 7 a 8 é uma avaliação passiva, o que significa que não vai promovê-lo ativamente nem reclamar; e 9 a 10 é um promotor, o que significa que o aluno irá promover o modelo ativamente.
Com base nessas notas, você recebe uma pontuação NPS geral. O feedback que você obtiver vai gerar insights do que funcionários engajados e prestativos pensam sobre o modelo. Também é uma maneira de receber sugestões de como otimizar sua abordagem.
Implemente feedbacks úteis para melhorar processos e siga em frente, um passo de cada vez. Pode demorar um pouco e precisar de algumas melhorias até que tudo esteja fluindo do jeito que você quer. Não se preocupe, isso é completamente normal. No final das contas, você também está aprendendo com essa experiência.
A 70-20-10 é uma metodologia T&D que mostra como as pessoas aprendem nos seus locais de trabalho. Cerca de 70% da aprendizagem acontece por meio de experiências no próprio trabalho, recebendo feedback, aprendendo com erros e assim por diante. Cerca de 20% da aprendizagem acontece através da troca de conhecimento e interação com colegas de trabalho. Esses dois componentes fazem parte da aprendizagem informal. Os últimos 10% apontam para a aprendizagem formal e estabelecem que 10% da aprendizagem dos funcionários vem de treinamentos estruturados.
A regra 70-20-10 foi criada na década de 1980, quando Morgan McCall, Michael M. Lombardo e Robert A. Eichinger conduziram um estudo para descobrir como os gestores aprendem no trabalho. Mas anos se passaram até que esse modelo se tornasse conhecido.
No começo dos anos 2000, Jay Cross mencionou o modelo em seu livro revolucionário Informal Learning (Aprendizado Informal), e o modelo começou a ganhar mais atenção. Depois disso, o especialista Charles Jennings tornou a metodologia ainda mais famosa ao escrever sobre ela e fundar o Instituto 70-20-10 com o CEO da Tulser. A Tulser é uma empresa que auxilia organizações na criação de resultados T&D eficientes.
A explosão na popularidade da metodologia 70-20-10 gerou uma mudança de pensamento em muitos profissionais T&D. Eles começaram a perceber como a aprendizagem informal é valiosa, e é por isso que agora ela ocupa a parte mais proeminente do modelo.
Como acontece com tudo que fica famoso, algumas pessoas criticam o modelo, enquanto outras apontam os seus benefícios. Alguns dos seus oponentes argumentam que não há evidências empíricas suficientes para sustentar a metodologia. Eles também dizem que a 70-20-10 não foca o suficiente em treinamento formal. Os contra-argumentos são: o modelo foi criado para inspirar e não para ser usado de forma literal, é um formato eficiente de aprendizagem que melhora a produtividade e o desempenho, e pesquisas mostram que funcionários acreditam que a colaboração é mais valiosa do que a aprendizagem formal.
Além disso, o modelo 70-20-10 possui muitos benefícios:
Você acredita que a metodologia 70-20-10 é um caminho para a sua organização adotar a aprendizagem formal, o apoio ao desempenho e as trocas de conhecimento? Siga estespassos para implementar o modelo:
Kasper Spiro é o cofundador, diretor de estratégia de aprendizagem da Easygenerator e um líder muito reconhecido no mundo do e-learning. Com mais de 30 anos de experiência, ele é um palestrante e escritor de blog de grande prestígio na comunidade do e-learning.
