Das 70:20:10 Lernmodell - Ihr ultimativer Leitfaden

Das 70:20:10 Rahmenwerk erklärt, wie wir am Arbeitsplatz neue Informationen und Fähigkeiten lernen. Es beruht darauf, dass 70% des Gelernten aus Erfahrungen am Arbeitsplatz, 20% von Kollegen und Mitarbeitern und 10% aus formellen Schulungen stammt. Die Anwendung des 70:20:10-Modells in Ihrem Unternehmen ist eine hervorragende Möglichkeit, Wissen zu erweitern und bessere Leistungen zu erzielen.

Was ist das 70:20:10 Lernmodell?

70:20:10 ist ein Modell für Lernen und Entwicklung (Learning & Development – L&D), das die Art und Weise erklärt, wie Mitarbeiter lernen. Gemäß dem 70:20:10 Konzept lernen Mitarbeiter 70% von allem, was sie wissen, durch Erfahrungen am Arbeitsplatz, und 20% durch Interaktion mit Kollegen.

Diese Teile des Modells werden auch als informelles Lernen bezeichnet, da Mitarbeiter durch Handeln lernen. Die andere Komponente betrifft das formale Lernen: 10% des Lernens der Mitarbeiter erfolgt durch strukturierte Schulungen außerhalb des Arbeitsplatzes.

Wenn Sie das 70:20:10 Modell verstehen, können Sie es nutzen und den Mitarbeitern eine integrierte Lernerfahrung bieten, die Leistungsunterstützung, Wissensaustausch und formelle Schulungen umfasst. Sie sollten jedoch die Zahlen in den Komponenten nicht zu wörtlich nehmen. Sie sind lediglich eine Richtlinie, die Ihnen hilft, die Bedürfnisse der Lernenden zu verstehen und ein effektives Schulungsprogramm zu erstellen.

Was gehört zu den 70% des Lernens?

Bis zu 70% dessen, was Mitarbeiter im Unternehmen lernen, geschieht durch Erfahrungen am Arbeitsplatz. In dieser Komponente geht es darum, Aufgaben zu erledigen, Probleme zu lösen, aus Fehlern zu lernen und zu üben. Es ist vollständig in den Arbeitsfluss des Mitarbeiters integriert.

Deshalb nennt man es Lernen durch Handeln. Oder mit anderen Worten: informelles Lernen. Ein Nebenprodukt dieses Teils des Modells ist die Leistungsunterstützung, da die Aktivitäten den Mitarbeitern helfen, bessere Leistungen zu erbringen. Die Mitarbeiter haben normalerweise die Kontrolle über diesen Teil des Rahmenwerks. Sie entscheiden, was, wann und wie sie lernen wollen.

Für Mitarbeiter, die noch nicht viel Berufserfahrung haben, ist informelles Lernen völlig neu. Diese Mitarbeiter haben das meiste, was sie wissen, durch formelles Lernen in Kindergärten, Schulen, Hochschulen oder Universitäten erworben. Dieser Teil des Modells gibt ihrer Lernmethodik mehr Gleichgewicht, sobald sie mehr Zeit damit verbringen.

Was gehört zu den 20%?

Die 20% des Rahmenwerks umfassen eine Vielzahl von Aktivitäten. Bei allen diesen Aktivitäten geht es um Lernen durch Wissensaustausch: soziales Lernen, Coaching, Mentoring, gemeinsames Lernen und Interaktion mit Kollegen. Die Forscher, die das 70:20:10 Modell entwickelten, stellten fest, dass Menschen am Arbeitsplatz viel lernen, wenn sie ihre Erfahrungen und Fähigkeiten teilen.

Om de 20% succesvol en doeltreffend in de praktijk te brengen, moet je in je organisatie over een robuuste en sociale leercultuur beschikken. Heeft je organisatie die al? Geweldig! Zo niet, dan kan je beginnen met werken aan de ontwikkeling ervan. Begin met zoeken naar hoe je medewerkers kan steunen om vlotter met elkaar kennis uit te wisselen.

Man kann nicht von einem Tag auf den anderen eine soziale Lernkultur zaubern. Sobald sie vorhanden ist, werden Sie aber feststellen, dass Mitarbeiter produktiver arbeiten und eine Umgebung schaffen, in der sie zusammenarbeiten, sich gegenseitig unterstützen und voneinander lernen können.

Unserer Erfahrung nach sind nur wenige Mitarbeiter bereit, am Wissensaustausch teilzunehmen. Wir haben das 70:20:10 Modell selbst etwas angepasst, um das zu demonstrieren.

• Sie werden feststellen, dass etwa 10% der Mitarbeiter bereit sind, Wissen aktiv zu teilen. Wir nennen sie „die Willigen“.
• Ungefähr 20% der Mitarbeiter sind bereit, Wissen zu teilen, wenn sie dazu aufgefordert oder ermutigt werden. Wir nennen sie „die Fähigen“.
• Die Mehrheit der Mitarbeiter, etwa 70%, ist überhaupt nicht bereit, Wissen zu teilen. Wir betrachten sie als die Konsumenten des Wissens, das von den beiden anderen Gruppen geschaffen wurde, und nennen sie „die Faulen“.

Mitarbeiter, die noch nicht viel Berufserfahrung haben, haben nicht viel Zeit damit verbracht, ihr Wissen zu teilen. Sie haben für den Großteil ihres Lebens strukturiertes Lernen im Klassenzimmer erlebt. Möglicherweise stellen Sie fest, dass diese Mitarbeiter einen kleinen Anstoß in die richtige Richtung benötigen. Geben Sie ihnen Zeit, sich anzupassen und ihnen bei Bedarf zu helfen. Das ist schließlich ein eigener Lernprozess.

Was gehört zu den 10%?

Mit nur 10% macht formales Lernen den kleinsten Teil des 70: 20:10 Rahmenwerks aus. Dies macht diese Komponente jedoch nicht weniger wichtig als die anderen. Formales Lernen ist die einzige Art des Lernens, das strukturiert stattfindet. Deshalb ergänzen sich auch diese drei Lernformen.

Es gibt etwa zwei Formen des formalen Lernens. Einerseits lernen Mitarbeiter durch Schulungen in Seminaren, Workshops und Präsentationen. Es ist die Art zu lernen, die wir während unserer Schulzeit erleben. Von unserem ersten Jahr im Kindergarten bis zu unserem Abschluss lernen wir systematisch und werden von im Frontalunterricht in einem Klassenzimmer geschult.

Es macht Sinn, dass dieses Lernen in Unternehmen nur etwa 10% der Zeit in Anspruch nimmt. Von dem Moment an, in dem wir unsere Karriere beginnen, lernen wir durch Handeln, wir lernen von anderen – wir lernen nicht mehr so ​​viel mit Schulungen.

E-Learning ist auch eine Form des formalen Lernens. Online-Lernen hat einige enorme Vorteile: Mitarbeiter können lernen, wann und wo immer sie wollen. Sie müssen kein Klassenzimmer voller Mitarbeiter zusammenbringen und keine Trainer von anderen Standorten holen. Ein weiterer Vorteil: Online-Lernen gibt es in verschiedenen Formen und Größen, sodass Mitarbeiter Schulungen und Kurse auswählen können, die ihren Anforderungen am besten entsprechen.

Die Geschichte des 70:20:10 Prinzips

Drei Forscher haben in den 1980er Jahren das Lernmodell entwickelt: Morgan McCall, Michael M. Lombardo und Robert A. Eichinger. Zu dieser Zeit arbeiteten sie im Center for Creative Leadership und recherchierten die wichtigsten Entwicklungserfahrungen erfolgreicher Manager.

Für ihre Studie befragten sie etwa 200 Führungskräfte, wie sie am Arbeitsplatz gelernt haben. Das 70:20:10 Rahmenwerk war ein Ergebnis dieser Forschung. Zu dieser Zeit waren Experten die einzigen, die über das Modell Bescheid wussten. Die breite Öffentlichkeit hatte noch nichts davon gehört.

Jahre später, in den frühen 2000er Jahren, veröffentlichte der Lernexperte Jay Cross dann das Buch Informelles Lernen. Darin erklärt er, wie informelles Lernen am Arbeitsplatz unterstützt, gefördert und genutzt werden kann. Dank der Bemühungen von Cross konnte 70:20:10 ein größeres Publikum erreichen und mehr Aufmerksamkeit gewinnen. Aber das ist nicht alles, was Jay Cross getan hat – das Modell 70:20:10 hat ihm noch mehr zu verdanken.

Zu Beginn des 21. Jahrhunderts gründete Cross die Internet-Time Alliance: eine Denkfabrik, die sich auf organisatorisches Lernen und Leistung konzentriert. Die Lernexperten Jane Hart, Harold Jarche, Charles Jennings und Clark Quinn arbeiten dort und unterstützen Organisationen bei der Annahme und Einführung neuer Arbeits- und Lernmethoden.

Charles Jennings hat die Arbeit von Cross fortgesetzt, indem er bei Veranstaltungen über das 70:20:10 Modell gesprochen und in seinen Büchern darüber geschrieben hat. Er gründete auch das 70:20:10 Institut, das Unternehmen dabei unterstützt, L&D auf das Geschäft abzustimmen, um Wirkung zu erzielen, die Leistung zu verbessern und Wachstumschancen zu nutzen.

Der Anstieg der Nutzung sozialer Medien in den frühen 2000er Jahren hat auch die Popularität von 70:20:10 beeinflusst. Dank der Kombination all dieser Ereignisse wurde das 70:20:10 Rahmenwerk endlich einer breiteren Öffentlichkeit bekannt. Der Anstieg der Popularität öffnete die Augen von L&D-Managern, die sich hauptsächlich auf formales Lernen konzentrierten, die zu dieser Zeit bekannteste Art zu lernen. L&D begann zu erkennen, wie wertvoll informelles Lernen ist. Aus diesem Grund nimmt informelles Lernen jetzt den wichtigsten Teil des 70:20:10 Modells ein.

Mitarbeiter-generiertes Lernen (Employee-generated-Learning – EGL) deckt 100% von 70:20:10 ab

Für alle drei Komponenten der 70:20:10 Regel gilt es, das in Ihrem Unternehmen vorhandene Wissen in Lernressourcen umzuwandeln. Einige Beispiele für Ressourcen sind Vorlagen, Anleitungen, Videos, Quiz und Online-Kurse.

Mitarbeiter mit Fachwissen oder viel Erfahrung und Know-how können diese Ressourcen selbst erstellen. Auf diese Weise decken Sie automatisch alle drei Teile dieses Modells ab. Den 70% -Teil, weil Sie Unterstützung bei der Ressourcenleistung anbieten. den 20% -Teil, weil die Mitarbeiter Wissen teilen, und den 10% -Teil, weil die Mitarbeiter Zugang zu formellen Schulungen haben.

Wir nennen diese Arbeitsweise Mitarbeiter-generiertes Lernen und es ist unsere selbst entwickelte L&D-Methode. Mitarbeiter-generiertes Lernen verlagert die Verantwortung für die Erstellung von Lerninhalten von den Schulungsdesignern auf die Mitarbeiter. Mitarbeiter-generiertes Lernen ermöglicht es nicht-didaktischen Mitarbeitern, Lerninhalte zu entwickeln, und unterstützt sogar diejenigen, die keine Erfahrung in der Erstellung von Schulungen haben.

Bei dieser Methode geht es darum, das gegenseitige Fachwissen zu nutzen, während die Leute mit den täglichen Aufgaben ihres Arbeitsbereichs beschäftigt sind. Mitarbeiter-generiertes Lernen bindet Ihre Mitarbeiter ein und gibt ihnen Anerkennung und Expertenstatus innerhalb der Organisation. Indem Sie den Mitarbeitern die Kontrolle über die Erstellung dieser Ressourcen überlassen, wissen Sie, dass die Lernressourcen zu Ihrer Organisation passen und immer auf dem neuesten Stand sind.

Da Wissen intern erfasst und geteilt wird, ist dieser Ansatz viel günstiger als Schulungen von Drittanbietern oder vorgefertigte Programme. Dadurch können Sie die Schulungskosten erheblich senken. Das Verwalten von Inhalten ist mit Mitarbeiter-generiertem Lernen einfach, da die Experten die Eigentümer sind und genau wissen, wann Inhalte aktualisiert werden müssen.

Es ist auch hoch-skalierbar: Sie können Hunderte von Mitarbeitern an Online-Schulungen ihrer Mitarbeiter teilnehmen lassen, und Ihre Mitarbeiter müssen nicht warten, bis ein Trainer verfügbar ist oder ein Kurs beginnt. Sie können jederzeit und überall auf hausinterne Schulungen zugreifen. Aufgrund all dieser Vorteile ist das Mitarbeiter-generierte Lernen der einzige nachhaltige Weg, um Ihre Mitarbeiter zu schulen.

Das 70:20:10 Modell und die fünf Momente des Lernens

Die Lernbedürfnisse von Mitarbeitern ändern sich ständig, und es ist wichtig sicherzustellen, dass sie das bekommen, was sie brauchen, um die besten Leistungen zu erbringen. Bob Mosher und Conrad Gottfredson wussten das und schufen ein hilfreiches Modell, das eng mit dem 70:20:10 Modell verbunden ist: Die fünf Momente des Lernens. Sie sind der Meinung, dass diese fünf Momente alles Lernen antreiben:

• Neu – zum ersten Mal etwas lernen. Die Mitarbeiter erhalten neues Wissen, hauptsächlich durch formales Lernen von oben nach unten
• Mehr – Erweiterung des Gelernten. Dies geschieht auch durch formales Lernen. Der Inhalt kann Videos, kurze E-Learning-Kurse und häufige Fragen umfassen.
• Anwenden – nach dem Gelernten handeln. Dies umfasst hauptsächlich das Lernen am Arbeitsplatz durch Handeln und wird häufig von Kollegen, Videos, Anleitungen und anderen Formen informeller Unterstützung verstärkt.
• Lösen – Die Anwendung von Wissen, um ein Problem in einer Situation zu lösen, in der etwas Unerwartetes aufgetreten ist.
• Verändern – lernen, etwas auf eine neue Weise zu tun. Dies umfasst hauptsächlich das Lernen am Arbeitsplatz durch Handeln und wird häufig von Kollegen, Videos, Anleitungen und anderen Formen informeller Unterstützung verstärkt.

Die Lernbedürfnisse Neu und Mehr können durch formale Schulungen erfüllt werden: Frontalschulungen oder E-Learning. Das sind die 10 Teile des 70:20:10 Modells. In den Momenten Anwenden, Lösen und Verändern dreht sich alles um informelles Lernen, also die 20 und 70 Teile. Das zeigt nicht nur, dass wir vom Lernen zu Unterstützung übergehen müssen, es bedeutet auch, dass formales Lernen nur eine Lösung für einen kleinen Teil der Lernherausforderungen ist.

70:20:10 Modellkritik

Sie benötigen mehr Daten für das 70:20:10 Modell, um überzeugt zu sein? Sie sind nicht allein. Der Mangel an Beweisen ist eine der wichtigsten Kritikpunkte am Rahmenwerk. Es zwar weit verbreitet, dennoch stellen viele Leute es aus verschiedenen Gründen in Frage. Sehen wir uns einige der Hauptkritikpunkte des 70:20:10 Modells an.

1. Es gibt nicht genügend empirische Beweise

Das 70:20:10 Modell wurde von drei Forschern entwickelt. Sie ersuchten etwa 200 Führungskräfte, Umfragen auszufüllen, um drei wichtige Ereignisse in ihrer Karriere zu identifizieren, die sie dazu motivierten, anders zu managen. Viele Leute argumentieren, dass diese Umfrage nicht genügend empirische Daten gesammelt hat, um das Modell zu belegen. Und nicht nur das. Viele Menschen haben die Entscheidung, Manager zu befragen, die bereits Erfolg hatten, in Frage gestellt.

2. 70:20:10 konzentriert sich nicht genug auf formelle Schulung

Das 70:20:10 Rahmenwerk besagt, dass nur 10% der Dinge, die Mitarbeiter lernen, aus formalem Lernen stammen. Diese Komponente des Modells sollte ebenso wie 70 und 20 nicht wörtlich genommen werden und ist nur eine Richtlinie. Viele L&D-Experten argumentieren jedoch, dass es nicht ausreicht, wenn Mitarbeiter nur 10% ihrer Zeit für formales Lernen aufwenden.

70:20:10 Modellkritik entkräftet

Neben der Kritik gibt es aber auch viele Argumente dafür, warum das 70:20:10 ein gültiger und wertvoller Ansatz ist. Lassen Sie uns die Beweise und Gründe durchgehen, warum Menschen an das Modell glauben.

1. Vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter haben genügend Zeit für formales Lernen

Manche Leute sagen, dass es nicht ausreicht, 10% der Zeit für formales Lernen aufzuwenden. Obwohl dies nur eine Faustregel ist, ist es interessant zu wissen, wie viele Stunden 10% der Zeit eines Mitarbeiters tatsächlich sind. Eine niederländische Studie hat es für uns aufgeschlüsselt. Vollzeitbeschäftigte verbringen mehr als 1800 Stunden pro Jahr an ihrem Arbeitsplatz.

Wenn man die 10% wörtlich nimmt, bedeutet dies, dass die Mitarbeiter 180 Stunden pro Jahr für formales Lernen aufwenden. Allerdings verbringen die Mitarbeiter laut Statistics Netherlands nur 35 Stunden pro Jahr mit formalem Lernen. Obwohl einige Leute meinen, dass dieser Teil des Modells nicht groß genug ist, wird er nicht einmal in vollem Umfang genutzt.

Wenn Sie bedenken, dass das meiste formale Lernen im Kindergarten, in der Schule, am College oder an der Universität stattfindet, macht es Sinn, dass die Menschen bei der Arbeit weniger Zeit damit verbringen. Die Grundlage ist bereits vorhanden, und der Arbeitsplatz ist eine Möglichkeit, auf dem was sie wissen, mit Lernen durch Handeln aufzubauen: durch informelles Lernen.

2. Das Modell bringt vielen Organisationen Mehrwert

Die Website des 70:20:10 Forums zeigt viele Fallstudien, die demonstrieren, wie erfolgreich die Implementierung dieses Rahmenwerks für viele Organisationen ist. Dank 70:20:10 konnten sie alle die Lernbedürfnisse ihrer Mitarbeiter befriedigen.

3. Das Modell soll inspirieren

Eines der wichtigsten Dinge, die Sie über 70:20:10 wissen sollten, ist, dass es geschaffen wurde, um zu anderen Lerntechniken zu inspirieren. Es ist nicht als präskriptives Modell zu verstehen. Solange Sie berücksichtigen, dass das Modell nicht wissenschaftlich ist und kein Rezept für sofortigen Erfolg darstellt, kann es effizient angewendet werden.

4. Es ist eine effiziente Lernmethode, die Produktivität und Leistung verbessert

Informelles Lernen deckt den wichtigsten Teil von 70:20:10 ab. Damit müssen die Mitarbeiter nicht mehr auf formelle Schulungen warten. Sie können Kollegen fragen oder verfügbare Lerninhalte verwenden, um eine neue Fähigkeit zu erlernen oder Wissen zu erlangen.

Außerdem können sie mit ihrem Coach oder Mentor an einem bestimmten Thema oder einer bestimmten Fähigkeit arbeiten und ihre Leistung verbessern. Dieser Rahmen ermöglicht es den Mitarbeitern, Lernaktivitäten in ihre Arbeit zu integrieren, wodurch sie produktiver arbeiten und die Qualität ihrer Ergebnisse steigern können.

5. Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter Zusammenarbeit wertvoller finden als formales Lernen

Untersuchungen von Charles Jennings und Towards Maturity zeigen, dass 90% der Mitarbeiter die Zusammenarbeit für ihre Arbeit als wesentlich oder sehr nützlich erachten. Nur 37% denken dasselbe über formales Lernen. Ein Lernansatz, der das Modell 70:20:10 umfasst, ermöglicht es den Mitarbeitern, 90% der Dinge durch Zusammenarbeit zu lernen, was das Modell äußerst wertvoll macht.

Welche Schlussfolgerung können Sie zu 70:20:10 ziehen?

Bei all den Argumenten für und gegen die Implementierung des Modells kann man mit Recht sagen, dass Sie es nicht als wissenschaftliches Modell oder Rezept für garantierten Erfolg betrachten sollten. Es ist eine Faustregel, ein Rahmen, der Sie dazu inspirieren kann, eine effektive Lernerfahrung für Mitarbeiter zu schaffen.

Unabhängig davon, ob Sie an das Rahmenwerk glauben oder nicht, lohnt es sich, den Nutzen abzuwägen. Dazu gehört eine höhere Produktivität, ein höheres Engagement und eine verbesserte Leistung.

1. Das Modell ist effizient und verbessert die Produktivität

L&D konzentrierte sich lange Zeit nur auf formales Lernen. Als das Modell 70:20:10 populär wurde, leitete es eine Veränderung ein, weil L&D erkannte, dass es wertvoll ist, sich auch auf Leistungsunterstützung und Wissensaustausch zu konzentrieren.

Das war eine massive Veränderung im Denken. Dank des informellen Teils des 70:20:10 Rahmenwerks müssen Mitarbeiter nicht mehr auf formelle Schulungen warten. Sie können lernen, indem sie mit Kollegen interagieren oder Lerninhalte anwenden. Dieser Rahmen ermöglicht es den Mitarbeitern, Lernaktivitäten in ihre Arbeit zu integrieren, produktiver zu arbeiten und ihre Arbeitsqualität zu verbessern.

2. Het model is een geweldige manier van kennisbehoud

Om het 70:20:10-model succesvol toe te passen, moet je organisatie een ecosysteem van leren bevorderen. Binnen zo’n ecosysteem werk je met verschillende tools en platforms die prestatieondersteuning, kennisuitwisseling en formele training gemakkelijker maken. Een aanzienlijk voordeel van het werken met deze tools en het beschikken over een ecosysteem is dat alle leerstof intern aanwezig en beschikbaar is voor de medewerkers.

Onderzoeken tonen aan dat medewerkers die toegang hebben tot een Learning Management System (LMS) en in een organisatie werken die het 70:20:10-model omarmt, meer betrokken leerlingen zijn die meer kennis behouden. Nieuwe medewerkers in deze organisaties zullen ook minder snel vertrekken.

3. Das Modell ist eine großartige Möglichkeit zur Wissensspeicherung

Da Mitarbeiter durch 70:20:10 gezwungen werden, sich gegenseitig Feedback zu geben, Fragen zu stellen und zusammenzuarbeiten, stellen sie häufig fest, dass die Entwicklung ständig und auf verschiedene Weise erfolgt. Das ist sehr motivierend für die Mitarbeiter. Organisationen, die mit dem 70:20:10 Rahmenwerk arbeiten, haben daher ein verstärktes Engagement ihrer Mitarbeiter festgestellt.

4. Das Modell verbessert die Teamleistung

70:20:10 ist eine effiziente Lernmethode, die die Produktivität verbessert und nicht nur auf Mitarbeiter zutrifft. Menschen in Teams können die Stärken und Schwächen des anderen kennenlernen, sich ergänzen oder sich gegenseitig neue Fähigkeiten beibringen, um sich selbst zu entwickeln. Auf diese Weise kann 70:20:10 auch die Leistung eines gesamten Teams verbessern.

5. Das Modell ist flexibel genug, um es auf Ihre Organisation anzupassen

Da 70:20:10 kein festes Modell, sondern eine Richtlinie ist, kann es auf unterschiedliche Weise angewendet werden – und somit auf die Weise, die für Ihr Unternehmen am besten ist. Einige Organisationen verwenden das Rahmenwerk, um auf Ergebnisse der Leistungsentwicklung abzuzielen, während andere es in Kombination mit ihren Lernphilosophien verwenden.

Erfreut Sie der Gedanke, dass Mitarbeiter aktiv an ihrem Lernen und ihrer Entwicklung teilnehmen? Möchten Sie gerne die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern und Teams in Ihrer Organisation pflegen? Klingt so, als wäre es an der Zeit zu lernen, wie die 70:20:10 Regel implementiert wird.

Wenn es für Ihre Organisation brandneu ist, kann es für alle schwierig sein, sich an den neuen Ansatz anzupassen. Wenn Sie aber alle über den Nutzen informieren und einen Plan haben, eine Strategie entwickeln und in die richtigen Tools investieren, sind Sie auf dem Weg zum Erfolg.

1. Sensibilisieren

Alles beginnt damit, dass die Leute verstehen, dass es bei der Entwicklung der Mitarbeiter nicht nur darum geht, einen Kurs zu absolvieren. Dass Mitarbeiter während ihrer täglichen Aufgaben an sich selbst arbeiten können, ohne irgendwohin gehen zu müssen. Sie müssen nicht jeden, der in Ihrer Organisation arbeitet, sensibilisieren, vor allem, wenn Ihre Organisation groß ist. Es ist eine gute Idee, klein anzufangen, zum Beispiel mit einem Geschäftsbereich. Auf diese Weise können Sie es Schritt für Schritt anderen vorstellen, konkrete Ergebnisse vorzeigen und es dann auf andere Bereiche Ihrer Organisation ausweiten.

2. Ziele definieren

Überlegen Sie sich, was Sie erreichen möchten, bevor Sie das 70:20:10 Rahmenwerk implementieren. Was ist Ihr Endziel und wie hilft Ihnen dieses Modell, dorthin zu gelangen? Wo in Ihrer Organisation, in Ihren Geschäftsbereichen oder in Ihren Teams ist es passend? Stellen Sie sicher, dass Sie 70:20:10 an der Strategie Ihres Unternehmens ausrichten, auch an Ihrem L&D-Plan, um sicherzustellen können, dass alle Ihre Anstrengungen dazu führen, dass Sie Ihre Ziele erreichen.

3. Erstellen eines 70:20:10 Entwicklungsplans

Da der Wissensaustausch einen großen Teil des 70:20:10 Modells ausmacht, scheint ein robustes System für die Implementierung nicht erforderlich zu sein. Lassen Sie sich nicht täuschen. Um Ihre Ziele zu erreichen, benötigen Sie einen 70:20:10 Entwicklungsplan. Der erste Schritt zur Erstellung eines Plans besteht darin, festzuhalten, wo Sie sich befinden. Kombinieren Sie dies mit den Zielen, die Sie in Schritt 2 definiert haben, und Sie können entscheiden, was Sie tun müssen, um dorthin zu gelangen.

Sobald Sie die Umrisse Ihres Plans haben, ist es Zeit, ihn auszufüllen. Überlegen Sie, wie viel Zeit und Budget Sie für formales Lernen aufwenden möchten, welche Teamleiter und Manager eine wichtige Rolle spielen, in welche Tools Sie investieren müssen und so weiter. Die Entscheidungen, die Sie treffen, sollten Sie zu Ihrem Ziel führen. Beantworten Sie einige dieser Fragen:

• Wer muss mit an Bord kommen?
• Wer wird Coach und Mentor? Und wer wird sie coachen und mentoren?
• Wer sind Ihre Champions im Geschäft, wer könnte Barrieren aufstellen?
• Welche Ressourcen benötigen Sie, um das Modell zu implementieren?
• Wird es Auswirkungen auf IT-Systeme geben?
• Wie hoch wird der ROI sein?
• Wie ist es mit Einsparungen oder Kostensteigerungen im Zeitablauf?
• Wie führen Sie Aufzeichnungen und messen den Erfolg?
• Welche Ressourcen benötigen Sie, um dies zu erreichen?
• Haben Sie Risiken und Abhängigkeiten identifiziert?
• Haben Sie einen Plan für den Fall, dass etwas schief geht?

4. Investieren Sie in die Tools und Plattformen, die formelles und informelles Lernen ermöglichen

Nachdem Sie einen Plan erstellt haben, ist es an der Zeit, darüber nachzudenken, welches Tool Sie unterstützen kann. Es gibt verschiedene Möglichkeiten. Eines ist jedoch sicher: Sie benötigen Tools, die Mitarbeiter zur Leistungsunterstützung, zum Wissensaustausch und zum formalen Lernen verwenden können. Mit Tools und Plattformen, die ein Lernökosystem ermöglichen, können Sie den Weg zum Erfolg ebnen. Es gibt mindestens drei Arten von Tools, die wir empfehlen:

• Learning Management Systems (LMS) sind traditionelle Tools, die L&D bei der Verwaltung ihrer Lernaktivitäten unterstützen. Offen gesagt sind LMS auf dem Rückzug, aber sie können sich als Datenbank für Schulungen für L&D als nützlich erweisen. Ein LMS kann formales Lernen abdecken.
• Fast das Gegenteil eines LMS sind Learning eXperience Platforms (LXPs). LXPs erfordern einen Bottom-up-Ansatz und geben den Mitarbeitern die Verantwortung dafür was, wann und wie sie lernen. Sie sind wie das Netflix des Lernens: Mitarbeiter können bei Bedarf nach Inhalten suchen, Inhalte empfehlen und Experten in ihren Domänen finden. LXPs sorgen für die 70% des 70:20:10 Modells.
• Performance Support Systems (PSS) verbessern die Leistung, indem sie Mitarbeitern helfen, Probleme im laufenden Betrieb zu lösen. Sie bieten praktische Informationen, um einen bestimmten Lernbedarf zu lösen, sobald er auftritt. So können Mitarbeiter schnellstmöglich wieder in den Arbeitsfluss zurückkehren.

5. Implementieren, Erfolg messen und wiederholen

Sobald Sie alles vorbereitet und eingerichtet haben, wird Sie nicht mehr viel davon abhalten, anzufangen. Es ist Zeit, 70:20:10 zu implementieren und loszulegen. Während die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen lernen, zusammenarbeiten und Kurse belegen, liegt es an Ihnen, alles in die richtige Richtung zu lenken. Messen Sie den Erfolg mit Umfragen, Abstimmungen oder NPS-(Net Promotor Score) Umfragen, um zu sehen, wie die Dinge laufen.

Mit NPS-Umfragen können Sie den Lernenden eine einfache Frage stellen: „Würden Sie dies einem Freund empfehlen?“. Der Lernende gibt eine Punktzahl von 1-10. Eine Bewertung von 1-6 bedeutet, dass sie es nicht empfehlen würden. 7-8 ist eine passive Bewertung, die bedeutet, dass sie nicht aktiv dafür werben oder sich darüber beschweren. und 9-10 ist ein Promotor, was bedeutet, dass der Lernende es aktiv fördert.

Basierend auf diesen Bewertungen erhalten Sie eine NPS-Gesamtbewertung. Das Feedback, das Sie erhalten, gibt Ihnen Einblicke, wie engagierte und hilfreiche Mitarbeiter über diesen Ansatz denken. Es ist auch ein Mittel, um Vorschläge zur Optimierung Ihres Ansatzes zu erhalten.

Implementieren Sie gutes Feedback, um Prozesse zu verbessern und Schritt für Schritt voranzukommen. Es kann eine Weile dauern und einige Verbesserungen erfordern, bis alles so reibungslos läuft, wie Sie möchten. Keine Sorge, das ist völlig normal. Schließlich lernen auch Sie aus dieser Erfahrung.