Het 70:20:10 leermodel: de ultieme gids

Het 70:20:10-framework verklaart hoe we op de werkvloer nieuwe informatie en vaardigheden leren. Het suggereert dat 70% van wat we leren uit praktijkervaring komt, 20% van collega’s en medewerkers, en 10% uit formele training. Het 70:20:10-model toepassen in je organisatie is een geweldige manier om kennis te laten groeien en betere prestaties te bereiken. 

Wat is het 70:20:10 leermodel?

70:20:10 is een model voor Learning and Development (L&D) dat een overzicht biedt van de manier waarop medewerkers bijleren. Volgens het 70:20:10-framework leren medewerkers 70% van wat ze weten door praktijkervaring en 20% door interactie met collega’s.

Deze delen van het model gaan over informeel leren, omdat werknemers bijleren in de praktijk. Het andere onderdeel gaat over formeer leren: 10% van wat medewerkers leren komt via gestructureerde klassikale opleidingen buiten het werk.

Door 70:20:10 te begrijpen kan je het volledig benutten en medewerkers voorzien van een geïntegreerde leerervaring die prestatieondersteuning, kennisuitwisseling en formele training bevat. Je mag echter de cijfers van de verschillende delen niet al te letterlijk nemen. Ze zijn slechts een richtlijn die je helpt de behoeften van leerlingen te begrijpen en aldus een doeltreffend trainingsprogramma op te stellen.

Wat houdt de 70% van het leren in?

Tot 70% van wat medewerkers op de werkvloer leren gebeurt via praktijkervaring. Dit onderdeel gaat over het afwerken van taken, oplossen van problemen, leren uit fouten en oefenen. Het is volledig geïntegreerd in de workflow van de medewerkers.

Dat is waarom het “leren in de praktijk” heet. Of met andere woorden: informeel leren. Een nevenproduct van dit onderdeel van het model is prestatieondersteuning, want de activiteiten helpen medewerkers beter te presteren. De medewerkers hebben doorgaans zelf de controle over dit onderdeel van het framework. Zij beslissen wat, wanneer en op welke manier ze willen bijleren.

Voor medewerkers die nog niet veel ervaring hebben, is informeel leren helemaal nieuw. Zij hebben het meeste van wat ze weten vergaard via formeel leren in de kleuterschool, basisschool, secundaire school en hogeschool of universiteit. Wanneer ze eraan worden blootgesteld, zal dit onderdeel van het model hun kennis in evenwicht brengen.

Wat houdt de 20% in?

De 20% van dit framework bevat een volledig scala aan activiteiten. Al deze activiteiten omvatten het leren via kennisuitwisseling: sociaal leren, coaching, mentorschap, samenwerkend leren en interactie met collega’s. De onderzoekers die het 70:20:10-model ontwikkelden, ontdekten dat mensen op de werkvloer heel veel leren door hun ervaringen en vaardigheden te delen.

Om de 20% succesvol en doeltreffend in de praktijk te brengen, moet je in je organisatie over een robuuste en sociale leercultuur beschikken. Heeft je organisatie die al? Geweldig! Zo niet, dan kan je beginnen met werken aan de ontwikkeling ervan. Begin met zoeken naar hoe je medewerkers kan steunen om vlotter met elkaar kennis uit te wisselen.

Je creëert niet van de ene dag op de andere een sociale leercultuur. Wanneer ze er is zal je echter merken dat medewerkers in staat zijn om productiever te werken en een omgeving te creëren waar ze kunnen samenwerken, elkaar ondersteunen en van elkaar leren.

Onze ervaring leerde ons dat slechts een klein aantal medewerkers bereid zal zijn om deel te nemen in de kennisuitwisseling. We hebben zelfs onze eigen versie van het 70:20:10-model gemaakt om dit aan te tonen.

• Je zal zien dat ongeveer 10% van de medewerkers bereid is om actief kennis uit te wisselen. We noemen hen ‘de gewilligen’.
• Ongeveer 20% van de medewerkers is bereid om kennis te delen wanneer ze daartoe uitgenodigd of aangemoedigd worden. We noemen hen ‘de bekwamen’.
• De meerderheid van de werknemers, ongeveer 70%, is helemaal niet bereid om kennis te delen. We beschouwen hen als de consumenten van de kennis die door de andere twee groepen werd gecreëerd. We noemen hen ‘de passieven’.

Medewerkers die nog niet over veel werkervaring beschikken, hebben nog niet veel tijd besteed aan het uitwisselen van hun kennis. Voor het grootste deel van hun leven hebben ze enkel gestructureerd en klassikaal geleerd. Je zal merken dat deze medewerkers een duwtje in de juiste richting kunnen gebruiken. Geef hun tijd om zich aan te passen en help ze als dat nodig is. Dit is ten slotte een leertraject op zich.

Wat houdt de 10% in?

Met slechts 10% is het formeel leren het kleinste onderdeel van het 70:20:10-framework. Dat betekent echter niet dat deze component minder essentieel is dan de andere. Formeel leren is de enige manier van leren die op een gestructureerde wijze verloopt. Dat is ook waarom deze drie vormen van leren elkaar ondersteunen.

Er zijn grofweg twee manier om formeel te leren. Aan de ene kant leren medewerkers via training tijdens seminars, workshops en presentaties. Het is de manier van leren die we tijdens onze schooltijd ervaren. Van ons eerste jaar in de kleuterschool tot het moment waarop we afstuderen: we leren er op een systematische manier en worden face-to-face in een klaslokaal opgeleid.

Het is logisch dat bedrijfsmatig leren slechts 10% van onze tijd in beslag neemt. Vanaf het moment dat we onze carrière starten, leren we via praktijk en van anderen – we leren niet veel meer via formele opleidingen.

E-learning is ook een vorm van formeel leren. Online leren biedt een aantal enorme voordelen: medewerkers kunnen zelf kiezen wanneer of waar ze leren. Je hoeft geen klaslokaal te vullen met medewerkers en je hoeft geen lesgevers van ergens anders te laten komen. Een ander voordeel is dat online leren in verschillende vormen en maten bestaat, dit geeft medewerkers de mogelijkheid om zelf hun opleidingen en cursussen te kiezen volgens hun eigen behoeften.

De geschiedenis van het 70:20:10-principe

Drie onderzoekers creëerden het leermodel in de jaren 1980:. Morgan McCall, Michael M. Lombardo en Robert A. Eichinger. Zij werkten toen aan het Center for Creative Leadership om te onderzoeken wat de belangrijkste ontwikkelingservaringen van succesvolle managers waren.

Voor hun studie vroegen ze aan ongeveer 200 leidinggevenden hoe zij tijdens het werk bijleerden. Het 70:20:10-framework was het resultaat van dit onderzoek. Destijds waren de experts de enigen die van het model afwisten. Het grote publiek had er nog nooit van gehoord.

Vele jaren later, in de vroege jaren 2000, publiceerde leerexpert Jay Cross het boek ‘Informal Learning’. Daarin adviseert hij hoe je het informeel leren op de werkvloer kan ondersteunen, voeden en benutten. Dankzij de inspanningen van Cross kreeg 70:20:10 een groter publiek en groeide de aandacht. Maar dat is niet alles wat Jay Cross deed – het 70:20:10-model heeft nog veel meer te danken aan hem.

In het begin van de 21ste eeuw creëerde Cross de Internet-Time Alliance: een denktank die zich concentreerde op organisatorisch leren en prestaties. Leerexperts Jane Hart, Harold Jarche, Charles Jennings en Clark Quinn werken er en ondersteunen organisaties in het toepassen van nieuwe manieren van werken en leren.

Charles Jennings heeft het werk van Cross verdergezet door zelfs op evenementen te spreken over het 70:20:10 -model en in zijn boeken erover te schrijven. Hij creëerde tevens het 70:20:10 Instituut, dat organisaties helpt om hun L&D af te stemmen op het bedrijf, op die manier een impact te geven, de prestaties te verbeteren en groeikansen mogelijk te maken.

De opkomst van sociale media in de jaren 2000 heeft ook de populariteit van 70:20:10 in de hand gewerkt. Dankzij de combinatie van al deze evenementen werd het 70:20:10-framework eindelijk bekend bij een breed publiek. De groei in populariteit heeft de ogen van vele L&D-managers geopend die zich voordien meestal concentreerden op het formeel leren, wat op dat moment de meest bekende manier van leren was. L&D besefte hoe waardevol het informeel leren eigenlijk is, dat is waarom informeel leren nu het leeuwendeel van het 70:20:10-model beslaat.

Employee-generated Learning beslaat 100% van 70:20:10

Voor alle drie de onderdelen van de 70:20:10-regel is het cruciaal om de kennis die binnen je organisatie leeft om te zetten naar leer-resources. Enkele voorbeelden van deze resources zijn templates, how-to’s, video’s, quizzen en online cursussen.

Medewerkers met expertise of veel ervaring en know-how kunnen zelf deze resources creëren. Hierdoor dek je automatisch de drie onderdelen van dit model. Het 70%-onderdeel omdat je resources en prestatieondersteuning biedt; het 20%-onderdeel omdat medewerkers kennis kunnen uitwisselen; en het 10%-onderdeel omdat medewerkers toegang hebben tot formele training.

We noemen deze manier van werken Employee-generated Learning, en dat is onze zelfgemaakte L&D-methode. Employee-generated Learning verschuift de verantwoordelijkheid voor het produceren van leerstof van de educatieve ontwerpers naar de medewerkers zelf. Employee-generated Learning laat niet-didactische medewerkers leerstof ontwikkelen en ondersteunt zelfs degenen zonder ervaring in het creëren van opleidingen.

Deze methodologie draait helemaal om het benutten van elkaars expertise tijdens de dagelijkse taken op de werkvloer. Employee-generated Learning engageert je personeel en biedt mensen erkenning en invloed binnen de organisatie. Door medewerkers de controle over de creatie van deze resources te geven weet je dat deze resources perfect op je organisatie van toepassing zijn, en dat ze altijd up-to-date zullen blijven.

Omdat kennis intern wordt vastgelegd en gedeeld, is deze aanpak veel goedkoper dan standaard training of opleidingen door externen. Je zal de opleidingskosten aanzienlijk kunnen verminderen. Employee-generated Learning maakt het handhaven van de inhoud heel eenvoudig omdat ze beheerd wordt door experts die precies weten op welk moment de inhoud moet bijgewerkt worden.

Het is ook uiterst uitbreidbaar: je kan honderden medewerkers tegelijkertijd online training laten volgen die door hun collega’s is geproduceerd. Ze hoeven niet te wachten tot een lesgever beschikbaar is of totdat een cursus wordt georganiseerd. Ze hebben altijd en overal toegang tot zelfgemaakte training. Omwille van al deze voordelen is Employee-generated Learning de enige duurzame manier om je personeelsbestand op te leiden.

Het 70:20:10-model en de vijf momenten van het leren

De leerbehoeften van medewerkers veranderen voortdurend en het is cruciaal om ervoor te zorgen dat ze het nodige krijgen om zo goed mogelijk te kunnen presteren. Bob Mosher en Conrad Gottfredson beseften dit en creëerden een nuttig model dat sterk gerelateerd is aan 70:20:10: de vijf momenten van leerbehoefte. Zij geloven dat deze vijf momenten het leren stimuleren:

• Nieuw – iets voor de eerste keer leren. Medewerkers verwerven nieuwe kennis, meestal door bottom-up formeel leren.
• Meer – voortbouwen op wat werd geleerd. Dit gebeurt ook via formeel leren. De inhoud kan video’s, korte e-learningcursussen en FAQ’s omvatten.
• Toepassing – inwerken op wat er werd geleerd. Deze behoefte omvat meestal het leren in de praktijk en wordt vaak ondersteund door collega’s, video’s, how-to’s en andere vormen van informele ondersteuning.
• Oplossing – het gebruiken van kennis om een probleem op te lossen in een situatie waarin iets niet werkte zoals verwacht.
• Verandering – leren om iets op een nieuwe manier te doen. Dit omvat meestal het leren in de praktijk en wordt vaak ondersteund door collega’s, video’s, how-to’s en andere vormen van informele ondersteuning.

De leerbehoeften Nieuw en Meer kunnen volbracht worden via formele opleidingen: face-to-face training of e-learning. Dit is het 10%-onderdeel van het 70:20:10-model. De momenten Toepassing, Oplossing en Verandering omvatten het informeel leren, de 20% en 70%-onderdelen. Dit duidt niet alleen aan dat we ons van leren naar ondersteuning moeten begeven, het betekent ook dat formeel leren enkel een oplossing is voor een klein deel van de leeruitdagingen.

Kritiek op het 70:20:10-model

Wil je meer ondersteunende gegevens zien om overtuigd te worden van het 70:20:10-model? Je bent niet de enige. Een gebrek aan bewijs is één van de belangrijkste kritieken op het framework. Zelfs al is het erg populair aan de ene kant, aan de andere kant trekken veel mensen het om verschillende redenen in twijfel. Laat ons enkele van de belangrijkste kritieken van het 70:20:10-model overlopen.

1. Er is niet voldoende proefondervindelijk bewijs

Het 70:20:10-model werd door drie onderzoekers geïntroduceerd. Ze vroegen aan 200 leidinggevenden om enquêtes in te vullen en om drie gebeurtenissen in hun carrière aan te duiden die hen naar een andere aanpak van management leidden. Veel mensen redeneren dat deze enquête niet genoeg proefondervindelijke gegevens verzamelde om het model te ondersteunen. En niet enkel dat. Velen hebben de beslissing om enkel succesvolle managers te onderzoeken in twijfel getrokken.

2. 70:20:10 richt zich niet genoeg op formele training

Het 70:20:10-framework beweert dat slechts 10% van de zaken die medewerkers leren afkomstig is van het formeel leren. Dat onderdeel van het model, net als de cijfers 70 en 20, is slechts een richtlijn en mag niet letterlijk worden opgevat. Veel L&D-professionals beweren dat het voor medewerkers niet volstaat om slechts 10% van hun tijd aan formeel leren te besteden.

Ontkrachting van de 70:20:10 kritiek

Samen met de kritiek, zijn er ook veel argumenten vóór 70:20:10 en waarom het een waardevol framework is. Laten we even de bewijzen en redenen overlopen waarom mensen wél in dit model geloven.

1. Medewerkers die voltijds werken hebben meer dan genoeg tijd voor formele training

Sommigen beweren dat het niet volstaat om 10% van je tijd aan formeel leren te besteden. Zelfs al is het louter een vuistregel, het is misschien interessant om te weten hoeveel uren 10% van de tijd van een medewerker eigenlijk bedraagt. Een Nederlands onderzoek heeft het voor ons ontleed: voltijdse werknemers besteden meer dan 1800 uren per jaar aan het werk.

Als we die 10% letterlijk nemen, betekent het dat werknemers 180 uur per jaar zouden besteden aan formeel leren. Als het erop aankomt, besteden werknemers, volgens het Nederlands Centraal Bureau voor de Statistiek, eigenlijk niet meer dan 35 uur per jaar aan formeel leren. Dus hoewel sommige mensen vinden dat dit deel van het model niet groot genoeg is, wordt het zelfs niet eens ten volle benut.

Als je bedenkt dat het grootste deel van het formeel leren gebeurt op de kleuterschool, basisschool, middelbare school en hogeschool of universiteit, is het logisch dat mensen op het werk er minder tijd aan besteden. De basis is er al, en jobs zijn voor veel mensen een manier om hun kennis verder uit te breiden door in de praktijk bij te leren: het informeel leren.

2. Het model is een voordeel voor vele organisaties

De website van het 70:20:10-Forum bevat vele casestudy’s die aantonen hoe succesvol de toepassing van dit framework is voor tal van organisaties. Ze slaagden er dankzij 70:20:10 allen in om aan de leerbehoeften van hun medewerkers te voldoen.

3. Het model is bedoeld als inspiratie

Eén van de belangrijkste zaken die je moet weten over 70:20:10 is dat het werd gecreëerd om andere leertechnieken te inspireren. Het is niet bedoeld om als aanwijzend model beschouwd te worden. Zolang je onthoudt dat het geen wetenschappelijk model is en geen recept voor onmiddellijk succes, kan het op een efficiënte manier worden toegepast.

4. Het is een efficiënte manier van leren die de productiviteit en de prestaties verbetert

Informeel leren omvat het belangrijkste deel van 70:20:10-leren. Dankzij dit model hoeven medewerkers niet meer te wachten op formele training. Ze kunnen informatie bij collega’s vragen of reeds beschikbare leerstof raadplegen om een nieuwe vaardigheid te leren of kennis te vergaren.

Daarnaast kunnen ze samen met hun coach of mentor aan een specifiek onderwerp of vaardigheid werken en zo hun prestaties verbeteren. Dit framework laat medewerkers toe om leeractiviteiten in hun werk te integreren, wat hen in staat stelt om productiever te werken en de kwaliteit van hun output te verhogen.

5. Onderzoek toont aan dat medewerkers meer waarde hechten aan samenwerking dan aan formeel leren

Onderzoek door Charles Jennings en Towards Maturity toont aan dat 90% van de werknemers samenwerking cruciaal of uiterst nuttig vindt bij het uitvoeren hun job. Slechts 37% denkt op dezelfde manier over formeel leren. Over een leeraanpak beschikken die het 70:20:10-model omarmt laat medewerkers toe om 90% van de zaken via samenwerking te leren, dit maakt het model extreem waardevol.

Wat moet je nu van 70:20:10 denken?

Met alle argumenten voor en tegen de toepassing van het model, kunnen we zeker zeggen dat je het niet als een wetenschappelijk model of recept voor gegarandeerd succes mag beschouwen. Het is een vuistregel, een framework dat je kan inspireren om een doeltreffende leerervaring voor medewerkers te creëren.

Of je nu in het framework gelooft of niet, het is zeker de moeite om de voordelen ervan te bekijken. Deze omvatten bijvoorbeeld een hogere productiviteit, meer engagement en verbeterde prestaties.

1. Het model is efficiënt en verhoogt de productiviteit

Voor een lange tijd concentreerde L&D zich enkel op het formeel leren. Toen het 70:20:10-model populair werd, veroorzaakte het een verschuiving die L&D deed beseffen dat het heel waardevol kan zijn om zich op prestatieondersteuning en kennisuitwisseling te richten. Dit was een enorme omschakeling in de manier van denken. Dankzij het informele deel van het 70:20:10-framework hoeven medewerkers niet meer op formele training te wachten. Ze kunnen bijleren via interactie met collega’s of door het toepassen van bepaalde leerstof. Dit framework laat medewerkers toe om leeractiviteiten in hun werk te integreren, wat hen in staat stelt om productiever te werken en de kwaliteit van hun werk te verhogen.

2. Het model is een geweldige manier van kennisbehoud

Om het 70:20:10-model succesvol toe te passen, moet je organisatie een ecosysteem van leren bevorderen. Binnen zo’n ecosysteem werk je met verschillende tools en platforms die prestatieondersteuning, kennisuitwisseling en formele training gemakkelijker maken. Een aanzienlijk voordeel van het werken met deze tools en het beschikken over een ecosysteem is dat alle leerstof intern aanwezig en beschikbaar is voor de medewerkers.

Onderzoeken tonen aan dat medewerkers die toegang hebben tot een Learning Management System (LMS) en in een organisatie werken die het 70:20:10-model omarmt, meer betrokken leerlingen zijn die meer kennis behouden. Nieuwe medewerkers in deze organisaties zullen ook minder snel vertrekken.

3. Het model verhoogt het engagement van medewerkers

Omdat 70:20:10 medewerkers aanmoedigt om elkaar feedback te geven, vragen te stellen en samen te werken, beseffen ze vaak dat ontwikkeling continu en op verschillende manieren gebeurt. Dat motiveert hen. Organisaties die met het 70:20:10-framework werken hebben aldus het engagement van hun personeel zien toenemen.

4. Het model verbetert de teamprestaties

70:20:10 is een efficiënte manier van leren die de productiviteit verbetert, en dat geldt niet alleen voor je medewerkers. Mensen in teams kunnen van elkaars sterktes en zwaktes leren, elkaar aanvullen of elkaar nieuwe vaardigheden aanleren om zichzelf te ontwikkelen. Op die manier is 70:20:10 ook in staat om de prestaties van een volledig team te verbeteren.

5. Het model is flexibel genoeg om het specifiek op jouw organisatie af te stemmen

Omdat 70:20:10 een richtlijn en geen vastgelegd model is, kan het op verschillende manieren toegepast worden – en dus ook op de manier die voor je organisatie het best past. Sommige organisaties gebruiken het framework om de resultaten van prestatieontwikkeling te bepalen, terwijl andere het gebruiken in combinatie met hun leerfilosofie.

Maakt de gedachte aan medewerkers die zelf actief deel uitmaken van hun ontwikkeling je enthousiast? Wil je graag de samenwerking tussen medewerkers en teams in je organisatie bevorderen? Dan klinkt het alsof het tijd is om te leren hoe je de 70:20:10-regel kan toepassen.

Als dit voor je organisatie een nieuw gegeven is, kan het voor iedereen een uitdaging zijn om zich aan te passen aan deze nieuwe aanpak. Door iedereen de voordelen mee te geven, over een plan te beschikken, een strategie te ontwikkelen en te investeren in de juiste tools, ben je op weg naar succes.

1. Bewustwording

Het begint allemaal met mensen laten zien dat de ontwikkeling van medewerkers niet enkel komt door het volgen van een cursus. Dat het iets is waar medewerkers zélf aan kunnen werken, tijdens hun dagelijkse taken, zonder zich te verplaatsen. Je hoeft niet iedereen in je organisatie hiervan bewust te maken. Vooral als je organisatie heel erg groot is. Het is een goed idee om klein te beginnen: met één bedrijfseenheid bijvoorbeeld. Op die manier kan je het stap voor stap aan anderen introduceren, gaandeweg concrete resultaten voorleggen en het daarna verspreiden naar andere afdelingen.

2. Bepaal de doelstellingen

Voor je het 70:20:10-framework toepast, denk eerst aan wat je wilt bereiken. Wat is je einddoel en hoe helpt het model je om daar te raken? Waar past het in je organisatie, bedrijfseenheden of teams? Stel het 70:20:10-model af op de strategie van je organisatie, zelfs je L&D-plan, zodat je ervoor kan zorgen dat al je inspanningen leiden tot het finaal bereiken van de doelstellingen.

3. Maak een 70:20:10-ontwikkelingsplan

Omdat kennisuitwisseling een groot onderdeel van het 70:20:10-model is, kan het lijken alsof een robuust systeem niet echt noodzakelijk is voor de toepassing ervan. Laat je niet misleiden. Om je doelstellingen te bereiken, heb je een 70:20:10-ontwikkelingsplan nodig. De eerste stap tot het vormen van een plan is bepalen waar je je precies bevindt. Combineer dat met de doelstellingen die je in stap twee hebt bepaald en je kan beslissen wat je moet doen om er te raken.

Eenmaal je de contouren van je plan hebt opgemaakt, is het tijd om het in te vullen. Denk na hoeveel tijd en geld je aan formeel leren wil besteden, welke teamleiders en managers een aanzienlijke rol zullen spelen, in welke tools je moet investeren, enzovoort. De beslissingen die je maakt zouden je recht naar je doel moeten leiden. Probeer enkele van de onderstaande vragen te beantwoorden:

• Wie moet je meekrijgen?
• Wie zullen de coaches en mentors zijn? En wie zal hén coachen en begeleiden?
• Wie zullen de kampioenen in het bedrijf zijn, en wie zal tegenwerken?
• Welke resources heb je nodig om het model te ondersteunen?
• Zullen er gevolgen zijn voor de IT-systemen?
• Wat zal de ROI bedragen?
• Wat met besparingen in de toekomst of toename van de kosten?
• Hoe houd je gegevens bij en meet je het succes?
• Welke resources heb je nodig om dit waar te maken?
• Heb je enige risico’s of afhankelijkheden kunnen identificeren?
• Beschik je over een plan, mocht het mislopen?

4. Investeer in de tools en platforms die formeel en informeel leren mogelijk maken

Nu je over een plan beschikt, is het tijd om na te denken welke tool je hierbij kan helpen. Er zijn verschillende paden die je kan bewandelen. Eén ding is echter zeker: je hebt tools nodig die medewerkers kunnen gebruiken voor zowel prestatieondersteuning, kennisuitwisseling als formeel leren. Tools en platforms die een ecosysteem van leren bevorderen, helpen je op weg naar succes. Er zijn ten minste 3 typen tools die we aanraden:

• Learning Management Systems (LMS) zijn traditionele tools die L&D ondersteunen door hun leeractiviteiten te beheren. Eerlijk gezegd zijn LMS aan het afnemen, maar ze kunnen wel van pas komen als trainingsdatabase voor L&D. Een LMS kan het formeel leren behelzen.
• In tegenstelling tot LMS zijn er Learning eXperience Platforms (LXP). LXP handhaven een aanpak van onderaf en geven medewerkers de leiding over wat, wanneer en hoe ze leren. Ze zijn als de Netflix van het leren: medewerkers kunnen on-demand naar inhoud zoeken, inhoud aanraden en experts in hun vak vinden. LXP vereenvoudigen het 70%-deel van het 70:20:10-model.
• Performance Support Systems (PSS) verbeteren de prestaties door medewerkers te helpen om gaandeweg problemen op te lossen. Ze bieden praktische informatie om een bepaalde leerbehoefte geleidelijk op te lossen. Dit zorgt ervoor dat medewerkers zo snel mogelijk terug in hun workflow raken.

5. Toepassen, succes meten en herhalen

Zodra alles is voorbereid en klaar staat, is er niet veel dat je nog kan tegenhouden om te beginnen. Het is tijd om 70:20:10 toe te passen en aan de slag te gaan. Terwijl de medewerkers in je bedrijf leren, samenwerken en cursussen volgen is het aan jou om alles in de juiste richting te sturen. Meet je succes met enquêtes, peilingen of NPS-enquêtes (Net Promotor Score) om te zien hoe de zaken vorderen.

NPS-enquêtes stellen een eenvoudige vraag aan leerlingen: “Zou je dit aan een vriend aanbevelen?”. De leerling geeft daarna een score van 1 tot 10. Een score van 1 tot 6 betekent dat ze het niet zouden aanbevelen; 7 tot 8 is een passieve beoordeling, wat betekent dat ze het niet actief zullen promoten of erover klagen; en 9 tot 10 is een promotor, wat betekent dat de leerling het actief zal promoten.

Op basis van deze scores zal je een algemene NPS-score ontvangen. De feedback die je krijgt kan je inzichten bieden in wat innemende en behulpzame medewerkers van deze werkwijze vinden. Het is ook een manier om suggesties te ontvangen over hoe je je aanpak kan optimaliseren.

Pas nuttige feedback toe om processen te verbeteren en stap voor stap vooruitgang te boeken. Het kan wat tijd en verbeteringen vergen voordat alles soepel verloopt. Geen nood, dat is volledig normaal. Uiteindelijk leer je zelf ook van deze ervaring.