Cos’è il framework 70:20:10 e come funziona?
Il framework 70:20:10 è un modello di apprendimento che afferma come i dipendenti acquisiscano circa il 70% delle nuove competenze dall’esperienza sul campo, il 20% dai colleghi e dalla condivisione delle conoscenze, e il 10% dalla formazione formale. Queste tre fonti, considerate insieme, riflettono come avviene realmente l’apprendimento in azienda, non come i team L&D vorrebbero che avvenisse.
Il modello di apprendimento 70:20:10 funziona perché si basa su comportamenti reali. Le persone imparano svolgendo il proprio lavoro, chiedendo a un collega esperto e seguendo una formazione strutturata. Una strategia che tiene conto di tutti e tre gli elementi permette alle persone di crescere continuamente senza convogliare tutto attraverso un unico canale.
Applicare il framework 70-20-10 nella formazione e nello sviluppo significa offrire ai dipendenti supporto alle prestazioni nel momento del bisogno, spazio per condividere le proprie conoscenze e accesso a corsi formali ben strutturati. Questa combinazione produce una migliore ritenzione e prestazioni più costanti rispetto alla sola formazione formale.
Perché l’Employee-generated Learning si adatta al framework 70-20-10
Molte organizzazioni che si affidano a un team di formazione centralizzato, a fornitori terzi o a contenuti predefiniti si trovano di fronte agli stessi problemi: i contenuti richiedono troppo tempo per essere prodotti, costano troppo da mantenere e diventano obsoleti rapidamente.
Questo accade perché le persone che detengono le conoscenze — gli esperti in materia all’interno dei tuoi team — non sono le stesse che creano i contenuti. Collegare questi due aspetti è uno dei modi più pratici per applicare la regola 70 20 10 all’interno della tua organizzazione.
Questo approccio si chiama Employee-generated Learning (EGL). I dipendenti raccolgono le proprie conoscenze e le condividono con i colleghi, sotto forma di risorse informali come modelli, guide pratiche e brevi video, oppure come e-learning strutturato per la formazione formale. Poiché i contenuti provengono dalle persone che svolgono il lavoro, rimangono aggiornati e rispecchiano come le cose vengono effettivamente fatte.
Il framework 70:20:10 è un modello di apprendimento che suddivide lo sviluppo dei dipendenti in tre parti: il 70% dall’esperienza sul lavoro, il 20% dall’apprendimento sociale e dalla condivisione delle conoscenze, e il 10% dalla formazione formale. L’Employee-generated Learning (EGL) si applica direttamente a tutte e tre le parti: quando i dipendenti creano e condividono conoscenze, coprono contemporaneamente l’apprendimento esperienziale, la collaborazione tra colleghi e i contenuti di corsi strutturati.
Ecco come si presenta nella pratica la combinazione di EGL con la regola 70:20:10 nell’apprendimento:
- 70% – costruisci una knowledge base interna dove i dipendenti possono trovare risposte, best practice e lezioni apprese senza dover aspettare che L&D produca qualcosa.
- 20% – crea una cultura in cui chiedere aiuto ai colleghi e condividere ciò che si sa sia normale e semplice.
- 10% – lascia che gli esperti in materia della tua azienda realizzino i corsi di formazione formale, così i contenuti rispecchieranno come il lavoro viene effettivamente svolto.
È questo che rende l’Employee-Generated Learning un modo concreto per implementare il framework 70:20:10: i contenuti provengono dalle persone che svolgono il lavoro, quindi rimangono rilevanti, vengono aggiornati più rapidamente e costano meno da produrre.
6 consigli per applicare il framework 70:20:10 con l’Employee-Generated Learning
Applicare il framework di apprendimento 70:20:10 insieme all’Employee-Generated Learning richiede una preparazione di base. Spingere le persone a contribuire con le proprie conoscenze in modo regolare è un cambiamento culturale, non solo di processo. Questi sei consigli si basano su ciò che ha effettivamente funzionato per i responsabili L&D con cui ci confrontiamo.
1. Trova le persone che spingono gli altri a partecipare
Inizia in piccolo. I responsabili L&D con cui parliamo nelle grandi aziende dicono tutti la stessa cosa: individua un gruppo ristretto di persone che sono davvero entusiaste di condividere ciò che sanno e a cui gli altri danno naturalmente ascolto. Avvia prima una fase pilota con loro. Quando il processo di condivisione delle conoscenze si fonda su relazioni reali e credibilità interna, il resto del team è molto più propenso ad unirsi.
Questi primi contributor danno il tono. Mostrano ai colleghi che condividere le conoscenze è una parte normale e valorizzata del lavoro, non un onere aggiuntivo imposto da L&D.
2. Rendi il contributo un’attività che vale la pena
Le organizzazioni che riconoscono la condivisione delle conoscenze tendono a ottenerne di più. Non è necessario un programma di premi elaborato. Un riconoscimento piccolo e costante fa molta strada: una menzione durante una riunione del team, un badge sulla piattaforma, o il contributo come argomento in una conversazione sulla performance.
La cosa più importante è comunicare chiaramente che le conoscenze dei dipendenti hanno un valore reale per il team. Senza questo messaggio, contribuire sembra un lavoro extra senza alcun beneficio.
Mantieni bassa la soglia per il modo in cui i dipendenti contribuiscono. Se raccogliere e condividere conoscenze sembra troppo formale o richiede troppo tempo, le persone lo eviteranno. L’obiettivo è far sì che sembri una parte naturale del modo in cui il team lavora, non un progetto separato.
Elementi di gamification come classifiche o badge possono contribuire ad aggiungere un po’ di sana competizione e a rendere il contributo più visibile in tutto il team.
3. Identifica gli ostacoli prima che rallentino il processo
Qualsiasi nuovo modo di lavorare incontra resistenze. Il framework 70:20:10 e l’Employee-Generated Learning non fanno eccezione. Le obiezioni più comuni riguardano la mancanza di tempo, la scarsa familiarità con gli strumenti di authoring e l’incertezza sulla qualità dei contenuti.
Affronta questi aspetti tempestivamente e apertamente. Chiedi direttamente ai dipendenti quali sono le loro preoccupazioni. Quando le persone si sentono ascoltate, sono più disposte a provare qualcosa di nuovo. Avere risposte chiare e oneste pronte prima che emergano le obiezioni fa risparmiare molto tempo in seguito.
4. Proteggi il tempo dedicato alla creazione e alla condivisione delle conoscenze
Se vuoi che i dipendenti contribuiscano al modello 70:20:10, hanno bisogno di tempo per farlo. Ciò significa rendere esplicito che creare risorse è un’attività produttiva, non qualcosa da incastrare tra i compiti principali.
Questo è particolarmente importante nei ruoli di consulenza o a contatto con i clienti, dove le persone registrano il proprio tempo in ore fatturabili. Se il tempo dedicato al contributo non viene riconosciuto come legittimo, non avverrà. Alcune organizzazioni dedicano giornate specifiche alla condivisione delle conoscenze o riservano del tempo nei piani di progetto. Entrambi gli approcci funzionano. Il punto è renderlo ufficiale.
5. Scegli strumenti che i dipendenti useranno davvero
Gli strumenti che scegli contano più del framework stesso. Se i dipendenti trovano uno strumento di authoring confuso o lento, non lo useranno, e il modello 70-20-10 si blocca al primo passo. Cerca qualcosa che funzioni fin dal primo giorno, senza richiedere conoscenze tecniche pregresse.
Anche i contenuti devono valere l’attenzione. Un PDF scaricabile o una presentazione statica non insegna nulla a nessuno.
Cerca strumenti che consentano ai dipendenti di creare contenuti visivi e interattivi senza una curva di apprendimento ripida. Easygenerator permette ai dipendenti di progettare corsi, guide pratiche e risorse di supporto alle performance rapidamente, senza bisogno di assistenza da parte di L&D o IT.
6. Inizia ora, anche se non è tutto perfetto
Il momento migliore per iniziare è prima che tutto sia pronto. Il tuo team possiede già le conoscenze su cui si basa la regola 70-20-10. Il compito è costruire un ambiente in cui condividerle sia semplice, atteso e apprezzato.
Comincia con un team, un’area di conoscenza o un corso. Impara da ciò che funziona e adatta il percorso man mano. I primi risultati, anche quelli piccoli, generano lo slancio che fa durare l’intero programma.
Mettere in pratica il framework 70:20:10
Il framework 70-20-10 funziona perché riflette come le persone imparano davvero sul lavoro: principalmente facendo, in parte parlando con i colleghi e in parte attraverso la formazione strutturata. L’Employee-Generated Learning rende più facile agire su tutti e tre i fronti, perché sono le persone più vicine al lavoro a creare i contenuti.
Come ha spiegato Stefania Lusso, Digital Learning Manager di Nemko: “Abbiamo decenni di esperienza all’interno di questa azienda. L’obiettivo era evitare che andassero perduti.” Nemko ha utilizzato l’Employee-Generated Learning per preservare questo patrimonio di conoscenze prima che andasse disperso, trasformando i dipendenti senior in contributor attivi della libreria di formazione aziendale.
Quando i dipendenti creano e condividono conoscenze, l’apprendimento diventa più rapido, più rilevante e meno dipendente da un team L&D centrale che produce tutto. Gli strumenti giusti abbassano la soglia per contribuire. Un segnale culturale chiaro che la condivisione delle conoscenze è valorizzata la mantiene viva. Nessuno dei due richiede un budget elevato o lunghi tempi di implementazione.
Leggi la nostra guida completa sul modello di apprendimento 70:20:10.
