¿Qué es el marco 70:20:10 y cómo funciona?
El marco 70:20:10 es un modelo de aprendizaje que sostiene que los empleados adquieren aproximadamente el 70 % de las nuevas habilidades a través de la experiencia en el trabajo, el 20 % de sus compañeros y del intercambio de conocimiento, y el 10 % de la formación formal. Estas tres fuentes, en conjunto, reflejan cómo ocurre realmente el aprendizaje en el lugar de trabajo, no cómo los equipos de L&D desearían que ocurriera.
El modelo de aprendizaje 70:20:10 funciona porque se ajusta al comportamiento real. Las personas aprenden haciendo su trabajo, consultando a un compañero con experiencia y completando formación estructurada. Una estrategia que contempla los tres aspectos mantiene el desarrollo continuo de las personas sin canalizarlo todo a través de un único canal.
Aplicar el marco 70-20-10 en el aprendizaje y el desarrollo significa ofrecer a los empleados apoyo al rendimiento en el momento en que lo necesitan, espacio para compartir lo que saben y acceso a cursos formales bien estructurados. Esa combinación genera una mejor retención del conocimiento y un rendimiento más consistente que la formación formal por sí sola.
Por qué el Employee-generated Learning encaja con el marco 70-20-10
Muchas organizaciones que dependen de un equipo de aprendizaje centralizado, proveedores externos o contenido estándar se encuentran con los mismos problemas: el contenido tarda demasiado en producirse, resulta costoso de mantener y se queda obsoleto rápidamente.
Esto ocurre porque las personas que poseen el conocimiento —los expertos en la materia dentro de tus equipos— no son quienes crean el contenido. Conectar ambas cosas es una de las formas más prácticas de poner en práctica la regla 70 20 10 dentro de tu organización.
Este enfoque se denomina Employee-generated Learning (EGL). Los empleados capturan lo que saben y lo comparten con sus compañeros, ya sea como recursos informales —plantillas, guías prácticas y vídeos cortos— o como e-learning estructurado para la formación formal. Como el contenido proviene de las personas que realizan el trabajo, se mantiene actualizado y refleja cómo se hacen realmente las cosas.
El marco 70:20:10 es un modelo de aprendizaje que divide el desarrollo de los empleados en tres partes: el 70% a partir de la experiencia en el puesto de trabajo, el 20% del aprendizaje social y el intercambio de conocimientos, y el 10% de la formación formal. El Employee-Generated Learning (EGL) se corresponde directamente con las tres partes: cuando los empleados crean y comparten conocimientos, trabajan al mismo tiempo el aprendizaje experiencial, la colaboración entre compañeros y el contenido estructurado de cursos.
Así es como se ve en la práctica la combinación del EGL con la regla 70:20:10 en el aprendizaje:
- 70% – crea una base de conocimiento interna donde los empleados puedan encontrar respuestas, buenas prácticas y lecciones aprendidas sin tener que esperar a que L&D produzca algo.
- 20% – fomenta una cultura en la que pedir ayuda a los compañeros y compartir lo que sabes sea algo normal y sencillo.
- 10% – permite que los expertos en la materia de tu empresa sean los autores de los cursos de formación formal, de modo que el contenido refleje cómo se hace el trabajo realmente.
Eso es lo que hace del Employee-Generated Learning una forma práctica de implementar el marco 70:20:10: el contenido proviene de las personas que realizan el trabajo, por lo que se mantiene relevante, se actualiza con mayor rapidez y resulta menos costoso de producir.
6 consejos para aplicar el marco 70:20:10 con Employee-Generated Learning
Aplicar el marco de aprendizaje 70:20:10 junto con el Employee-Generated Learning requiere cierta preparación previa. Lograr que las personas contribuyan con sus conocimientos de forma regular es un cambio cultural, no solo un cambio de proceso. Estos seis consejos se basan en lo que realmente ha funcionado para los responsables de L&D con los que hablamos.
1. Identifica a las personas que motivan a otros a participar
Empieza poco a poco. Los responsables de L&D con los que hablamos en grandes empresas coinciden en lo mismo: identifica a un grupo reducido de personas que muestren un entusiasmo genuino por compartir lo que saben y a quienes los demás escuchan de forma natural. Realiza primero un proyecto piloto con ellos. Cuando el proceso de intercambio de conocimientos se construye sobre relaciones reales y credibilidad interna, el resto del equipo tiene muchas más probabilidades de unirse.
Estos primeros colaboradores marcan el tono. Muestran a sus compañeros que compartir conocimientos es una parte normal y valorada del trabajo, no una carga adicional que L&D les ha impuesto.
2. Haz que contribuir valga la pena
Las organizaciones que reconocen el intercambio de conocimientos tienden a conseguir más de ello. No necesitas un programa de recompensas elaborado. El reconocimiento pequeño y constante tiene un gran impacto: una mención en una reunión de equipo, una insignia en tu plataforma o la contribución como tema en una conversación sobre desempeño.
Lo más importante es comunicar con claridad que los conocimientos de los empleados tienen un valor real para el equipo. Sin ese mensaje, contribuir se percibe como trabajo extra sin ninguna recompensa.
Mantén el listón bajo en cuanto a cómo contribuyen los empleados. Si capturar y compartir conocimientos parece demasiado formal o lleva demasiado tiempo, la gente lo evitará. El objetivo es que se sienta como una parte natural de la forma en que trabaja el equipo, no como un proyecto independiente.
Los elementos de gamificación, como las tablas de clasificación o las insignias, pueden ayudar a añadir un toque de competencia amistosa y hacer que la contribución sea más visible en todo el equipo.
3. Identifica los obstáculos antes de que te frenen
Cualquier nueva forma de trabajar encuentra resistencia. El marco 70:20:10 y el Employee-Generated Learning no son una excepción. Las objeciones más comunes son la falta de tiempo, el desconocimiento de las herramientas de creación de contenidos y la incertidumbre sobre si el contenido será suficientemente bueno.
Abórdalas pronto y con transparencia. Pregunta directamente a los empleados qué preocupaciones tienen. Cuando las personas se sienten escuchadas, están más dispuestas a probar algo nuevo. Tener respuestas claras y honestas preparadas antes de que surjan las objeciones ahorra mucho tiempo después.
4. Reserva tiempo para crear y compartir conocimientos
Si quieres que los empleados contribuyan al modelo 70:20:10, necesitan tiempo para hacerlo. Eso significa dejar claro que crear recursos es un trabajo productivo, no algo que encajar entre las tareas reales.
Esto es especialmente importante en roles de consultoría o de cara al cliente, donde las personas registran su tiempo en horas facturables. Si el tiempo dedicado a contribuir no se reconoce como legítimo, sencillamente no ocurrirá. Algunas organizaciones reservan días específicos para el intercambio de conocimientos o protegen tiempo en los planes de proyecto. Cualquiera de los dos enfoques funciona. La clave es hacerlo oficial.
5. Elige herramientas que los empleados realmente vayan a usar
Las herramientas que elijas importan más que el propio marco. Si los empleados encuentran una herramienta de creación confusa o lenta, no la usarán, y el modelo 70-20-10 se detiene en el primer paso. Busca algo que funcione desde el primer día, sin necesidad de conocimientos técnicos previos.
El contenido también debe merecer la pena. Un PDF descargable o una presentación de diapositivas estática no le enseña nada a nadie.
Busca herramientas que permitan a los empleados crear contenido visual e interactivo sin una curva de aprendizaje pronunciada. Easygenerator permite a los empleados diseñar cursos, guías prácticas y recursos de apoyo al desempeño de forma rápida, sin necesitar ayuda de L&D ni de IT.
6. Empieza ahora, aunque no sea perfecto
El mejor momento para empezar es antes de que todo esté en su lugar. Tu equipo ya tiene los conocimientos de los que depende la regla 70-20-10. El trabajo consiste en crear un entorno donde compartirlos sea fácil, esperado y valorado.
Empieza con un equipo, un área de conocimiento o un curso. Aprende de lo que funciona y ajusta sobre la marcha. Los primeros logros, aunque sean pequeños, generan el impulso que hace que todo el programa se consolide.
Poniendo en práctica el marco 70:20:10
El marco 70-20-10 funciona porque refleja cómo aprenden realmente las personas en el trabajo: principalmente haciendo, en parte hablando con compañeros y en parte a través de formación estructurada. El Employee-Generated Learning facilita actuar sobre los tres aspectos porque las personas más cercanas al trabajo son las que crean el contenido.
Como Stefania Lusso, Digital Learning Manager en Nemko, lo expresó: «Tenemos décadas de experiencia dentro de esta empresa. El objetivo era evitar que se fuera por la puerta.» Nemko utilizó el Employee-Generated Learning para capturar esa experiencia antes de que se perdiera, convirtiendo a los empleados con más antigüedad en colaboradores activos de la biblioteca de formación de la empresa.
Cuando los empleados crean y comparten conocimientos, el aprendizaje se vuelve más rápido, más relevante y menos dependiente de un equipo central de L&D que lo produzca todo. Las herramientas adecuadas reducen la barrera para contribuir. Una señal cultural clara de que el intercambio de conocimientos es valorado lo mantiene en marcha. Ninguna de las dos cosas requiere un presupuesto elevado ni un largo período de implementación.
Lee nuestra guía completa sobre el modelo de aprendizaje 70:20:10.
