Cos’è il framework 70:20:10 e come funziona?
Il framework 70:20:10 afferma che i dipendenti acquisiscono fino al 70% delle nuove competenze dall’esperienza sul lavoro, fino al 20% chiedendo ai colleghi e condividendo le conoscenze, e circa il 10% dalla formazione formale. Queste tre fonti descrivono come avviene realmente l’apprendimento sul lavoro, non solo in un’aula.
Il modello di apprendimento 70 20 10 regge perché rispecchia il comportamento reale. Le persone imparano svolgendo il proprio lavoro, chiedendo a un collega esperto e completando una formazione strutturata. Una strategia di apprendimento che tiene conto di tutti e tre gli aspetti favorisce lo sviluppo continuo senza convogliare tutto attraverso un unico canale.
Applicare la regola 70 20 10 nell’apprendimento e nello sviluppo significa offrire ai dipendenti supporto alle prestazioni nel momento del bisogno, spazio per condividere le proprie conoscenze e accesso a corsi formali ben strutturati. Questa combinazione produce una migliore memorizzazione e prestazioni più costanti rispetto alla sola formazione formale.
Perché l’Employee-generated Learning si adatta al framework 70-20-10
Molte organizzazioni che si affidano a un team di formazione centralizzato, a fornitori terzi o a contenuti preconfezionati si scontrano con gli stessi problemi: i contenuti richiedono troppo tempo per essere prodotti, costano troppo da mantenere e diventano rapidamente obsoleti.
La causa è quasi sempre la stessa. Le persone che detengono le conoscenze, ovvero gli esperti in materia all’interno dei team, non sono le stesse che creano i contenuti. Colmare questo divario è uno dei modi più concreti per mettere in pratica il framework 70 20 10 all’interno della propria organizzazione.
Questo approccio si chiama Employee-generated Learning (EGL). I dipendenti raccolgono le proprie conoscenze e le condividono con i colleghi, sia come risorse informali — modelli, guide pratiche e brevi video — sia come e-learning strutturato per la formazione formale. Poiché i contenuti provengono direttamente dalle persone che svolgono il lavoro, rimangono aggiornati e riflettono il modo in cui le cose vengono realmente fatte.
Il framework 70:20:10 è un modello di apprendimento che suddivide lo sviluppo dei dipendenti in tre parti: il 70% deriva dall’esperienza sul campo, il 20% dall’apprendimento sociale e dalla condivisione delle conoscenze, e il 10% dalla formazione formale. L’Employee-generated Learning (EGL) si allinea direttamente a tutte e tre le parti. Quando i dipendenti creano e condividono conoscenze, coprono allo stesso tempo l’apprendimento esperienziale, la collaborazione tra colleghi e i contenuti formativi strutturati.
Ecco come si presenta nella pratica la combinazione di EGL con la regola 70:20:10 nell’apprendimento:
- 70% – costruisci una base di conoscenza interna dove i dipendenti possono trovare risposte, best practice e lezioni apprese senza dover aspettare che L&D produca qualcosa.
- 20% – crea una cultura in cui chiedere aiuto ai colleghi e condividere ciò che si sa sia normale e semplice.
- 10% – lascia che gli esperti in materia della tua azienda creino i corsi di formazione formale, così i contenuti riflettono come il lavoro viene effettivamente svolto.
È questo che rende l’Employee-generated Learning un modo pratico per implementare il framework 70:20:10: i contenuti provengono dalle persone che svolgono il lavoro, quindi restano pertinenti, vengono aggiornati più rapidamente e costano meno da produrre.
6 consigli per applicare il framework 70:20:10 con l’Employee-generated Learning
Applicare il modello di apprendimento 70:20:10 insieme all’Employee-generated Learning richiede una certa preparazione di base. Spingere le persone a contribuire regolarmente con le proprie conoscenze è un cambiamento culturale, non solo un cambiamento di processo. Questi sei consigli si basano su ciò che ha effettivamente funzionato per i responsabili L&D con cui ci confrontiamo.
1. Trova le persone che spingono gli altri a partecipare
Inizia in piccolo. I responsabili L&D con cui parliamo nelle grandi aziende dicono sempre la stessa cosa: individua un gruppo ristretto di persone genuinamente entusiaste della condivisione delle proprie conoscenze e a cui gli altri tendono naturalmente ad affidarsi. Avvia prima una sperimentazione con loro. Quando il processo di condivisione delle conoscenze si costruisce su relazioni reali e credibilità interna, il resto del team è molto più propenso ad unirsi.
Questi primi contributor danno il tono. Mostrano ai colleghi che condividere le proprie conoscenze è una parte normale e valorizzata del lavoro, non un onere aggiuntivo imposto dall’L&D.
2. Rendi il contributo un’attività che vale la pena fare
Le organizzazioni che riconoscono la condivisione delle conoscenze tendono a ottenerne di più. Non è necessario un elaborato programma di premi. Un riconoscimento piccolo ma costante va lontano: una menzione durante una riunione di team, un badge nella tua piattaforma, o il contributo come argomento nelle conversazioni sulla performance.
La cosa più importante è comunicare chiaramente che le conoscenze dei dipendenti hanno un valore reale per il team. Senza questo messaggio, contribuire sembra un lavoro extra senza alcun ritorno.
Tieni la soglia bassa per le modalità di contributo dei dipendenti. Se acquisire e condividere conoscenze sembra troppo formale o dispendioso in termini di tempo, le persone lo salteranno. L’obiettivo è far sembrare tutto questo una parte naturale del modo in cui il team lavora, non un progetto separato.
Elementi di gamification come classifiche o badge possono aggiungere una sana competizione e rendere il contributo più visibile all’interno del team.
3. Individua gli ostacoli prima che rallentino il processo
Qualsiasi nuovo modo di lavorare incontra resistenza. Il framework 70:20:10 e l’Employee-generated Learning non fanno eccezione. Le obiezioni più comuni riguardano la mancanza di tempo, la scarsa familiarità con gli strumenti di authoring e l’incertezza sulla qualità dei contenuti prodotti.
Affronta queste questioni presto e apertamente. Chiedi direttamente ai dipendenti quali preoccupazioni hanno. Quando le persone si sentono ascoltate, sono più disponibili a provare qualcosa di nuovo. Avere risposte chiare e oneste pronte prima che le obiezioni emergano fa risparmiare molto tempo in seguito.
4. Proteggi il tempo dedicato alla creazione e alla condivisione delle conoscenze
Se vuoi che i dipendenti contribuiscano al modello 70:20:10, hanno bisogno di tempo per farlo. Ciò significa rendere esplicito che creare risorse è un lavoro produttivo, non qualcosa da incastrare tra i compiti reali.
Questo è particolarmente importante nei ruoli di consulenza o a contatto con i clienti, dove le persone tracciano il loro tempo in ore fatturabili. Se il tempo dedicato al contributo non viene riconosciuto come legittimo, non accadrà. Alcune organizzazioni riservano giornate dedicate alla condivisione delle conoscenze o proteggono il tempo nei piani di progetto. Entrambi gli approcci funzionano. Il punto è renderlo ufficiale.
5. Scegli strumenti che i dipendenti useranno davvero
Gli strumenti che scegli possono decretare il successo o il fallimento del framework 70 20 10. Se i dipendenti trovano gli strumenti di authoring difficili o dispendiosi in termini di tempo, smettono di usarli. Lo strumento deve risultare accessibile fin dal primo giorno, senza richiedere conoscenze tecniche pregresse.
Anche i contenuti devono essere coinvolgenti per funzionare. Un PDF scaricabile o una presentazione statica che nessuno ha richiesto non è formazione.
Cerca strumenti che permettano ai dipendenti di creare contenuti visivi e interattivi senza una curva di apprendimento ripida. Easygenerator, ad esempio, permette ai dipendenti di progettare corsi, guide pratiche e risorse di supporto alla performance rapidamente, senza bisogno dell’aiuto di L&D o IT.
6. Inizia ora, anche se non è tutto perfetto
Il momento migliore per iniziare è prima che tutto sia a posto. Il tuo team possiede già le conoscenze su cui si basa la regola 70 20 10. Il compito è costruire un ambiente in cui condividerle sia semplice, atteso e apprezzato.
Inizia con un team, un’area di conoscenza o un corso. Impara da ciò che funziona e adattati man mano. I primi risultati, anche quelli piccoli, costruiscono lo slancio che fa durare l’intero programma.
Mettere in pratica il framework 70:20:10
Il framework 70:20:10 funziona perché riflette come le persone imparano davvero al lavoro: principalmente facendo, in parte parlando con i colleghi e in parte attraverso la formazione strutturata. L’Employee-Generated Learning rende più facile agire su tutti e tre gli aspetti, perché sono le persone più vicine al lavoro a creare i contenuti.
Come ha detto Stefania Lusso, Digital Learning Manager di Nemko: le conoscenze che vivono solo nella testa delle persone escono dalla porta quando queste se ne vanno. Quando i dipendenti creano e condividono ciò che sanno, l’apprendimento diventa più rapido, più pertinente e meno dipendente da un team L&D centrale che produce tutto.
Gli strumenti giusti abbassano la soglia alla contribuzione. Un segnale culturale chiaro che la condivisione delle conoscenze è valorizzata la mantiene viva. Nessuna di queste cose richiede un budget elevato o una lunga tempistica di implementazione.
Leggi la nostra guida completa sul modello di apprendimento 70:20:10.
