Le modèle d’apprentissage 70:20:10 – Le guide ultime

Les avantages du modèle d’apprentissage 70-20-10, comment le mettre en pratique et bien plus encore.

par Kasper Spiro

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Le modèle 70:20:10 explique comment nous apprenons de nouvelles informations et compétences en milieu professionnel. Il suggère que 70 % de ce que nous apprenons provient des expériences, 20 % de collègues et 10 % de la formation traditionnelle. L’application du modèle 70:20:10 au sein de votre entreprise est un excellent moyen d’accroître les connaissances et d’obtenir de meilleurs résultats.

Origines du modèle d’apprentissage 70-20-10

Qu’est-ce que le modèle d’apprentissage 70:20:10 ?

« 70:20:10 » est un modèle d’apprentissage et de développement (Learning and Development alias L&D) qui résume la façon dont les employés apprennent de nouvelles informations. Selon le modèle 70:20:10, les employés apprennent 70 % de tout ce qu’ils savent grâce à des expériences et 20 % en interagissant avec leurs collègues.

Ces parties du modèle sont également connues sous le nom d’apprentissage informel, puisque les employés apprennent dans la pratique. L’autre volet porte sur l’apprentissage traditionnel : 10 % de ce que les employés apprennent se fait par le biais d’une formation structurée en dehors du travail.

Comprendre le 70:20:10 vous permet d’en tirer le meilleur parti et d’offrir aux employés une expérience d’apprentissage intégrée comprenant une productivité renforcée, un partage des connaissances et une formation traditionnelle. Cependant, il ne faut pas suivre ces chiffres au pourcentage près. Il s’agit d’une simple ligne directrice qui vous aide à comprendre les besoins des apprenants afin de créer un programme de formation efficace.

Que représentent les 70% ?


Jusqu’à 70 % de ce que les employés apprennent en milieu professionnel se fait par le biais des expériences et de la pratique, comme le fait de remplir des tâches, de résoudre des problèmes et d’apprendre de ses erreurs. Il est complètement intégré dans le flux du travail des employés.

C’est ce que l’on l’appelle apprendre par la pratique ou l’apprentissage informel. Une sous-partie du modèle fait référence aux ressources aidant les employés à améliorer leur productivité. Les employés ont généralement le contrôle de cette partie du modèle. Ils décident quoi, quand et comment apprendre.

Pour les employés qui n’ont pas encore beaucoup d’expérience de travail, l’apprentissage informel est entièrement nouveau. Ces employés ont acquis la plupart de leurs connaissances grâce à l’apprentissage traditionnel à la maternelle, à l’école, au collège ou à la fac. Cette partie du modèle équilibrera leur apprentissage au fur et à mesure qu’ils y seront exposés.

Que représentent les 20% ?


Diverses activités impliquent les 20 % de ce modèle. Toutes ces activités sont liées à l’apprentissage via le partage de connaissances : apprentissage social, coaching, mentorat, apprentissage collaboratif et interaction avec les collègues. Les chercheurs qui ont donné vie au modèle 70 20 10 ont constaté que les gens apprennent beaucoup en milieux professionnel en partageant leurs expériences et leurs compétences.

Pour transformer les 20 % en pratique efficace, la culture d’apprentissage social au sein de votre entreprise doit être solide. Votre entreprise l’adopte-t-elle déjà ? Parfait ! Dans le cas contraire, vous pouvez travailler sur le processus de développement. Commencez par déterminer comment faciliter et soutenir les employés dans le partage de connaissances.

Une culture d’apprentissage social ne se fait pas du jour au lendemain. Pourtant, une fois acquise, vous verrez qu’elle permet aux employés de travailler de façon plus productive dans un environnement où ils peuvent collaborer, se soutenir mutuellement et apprendre les uns des autres.

D’après notre expérience, seul un petit nombre d’employés sont prêts à participer au partage des connaissances. D’ailleurs, nous avons refaçonné le modèle 70 20 10 pour vous le prouver.

  • Vous constaterez qu’environ 10 % des employés sont prêts à partager activement leurs connaissances. Nous les appelons « les volontaires ».
  • Environ 20 % des employés sont prêts à partager leurs connaissances s’ils sont invités ou encouragés à le faire. Nous les appelons « les capables ».
  • La majorité des employés, soit environ 70 %, ne sont pas disposés à partager leurs connaissances. Nous les considérons comme les consommateurs de connaissances créées par les deux autres groupes, et nous les appelons « les paresseux ».

Les employés qui n’ont pas encore beaucoup d’expérience professionnelle n’ont pas passé beaucoup de temps à partager leurs connaissances. Ils ont fait l’expérience d’un apprentissage structuré en classe pendant pour la majeure partie de leur vie. Vous remarquerez que ces employés ont souvent besoin d’un petit coup de pouce. Donnez-leur le temps de s’adapter et de les aider en cas de besoin. En fin de compte, il s’agit d’un parcours d’apprentissage en soi.

Que représentent les 10% ?


Avec seulement 10 %, l’apprentissage traditionnel constitue la plus petite partie du modèle des 70 20 10. Toutefois, elle est toute aussi importante que les autres. L’apprentissage traditionnel est la seule façon d’apprendre qui soit structurée. C’est aussi pourquoi ces trois formes d’apprentissage se complètent.

Pour résumer, il existe deux façons d’apprendre de manière traditionnelle. D’une part, les employés apprennent par la formation lors de séminaires, d’ateliers et de présentations. C’est une façon d’apprendre similaire à celle du milieu scolaire. De notre première année de maternelle jusqu’à notre diplôme, nous apprenons et sommes formés systématiquement en présentiel, en classe.

Il est logique qu’en entreprise, ce type d’apprentissage ne prenne qu’environ 10% de notre temps. Dès le début de notre carrière, nous apprenons sur le tas et des autres, mais plus autant de la formation.

L’apprentissage en ligne est également une forme d’apprentissage traditionnel. L’apprentissage en ligne présente de gros avantages : les employés peuvent apprendre quand ils veulent, où qu’ils se trouvent. Vous n’avez pas besoin de réserver une salle de classe et de rassembler plein d’employés ensemble en faisant venir des intervenants. Autre avantage : l’apprentissage en ligne se présente sous des formes et tailles différentes, ce qui permet aux employés de choisir des formations et des cours qui conviennent le mieux à leurs besoins.

L’origine du modèle 70:20:10

Trois chercheurs ont créé ce modèle d’apprentissage dans les années 1980 : Morgan McCall, Michael M. Lombardo et Robert A. Eichinger. À l’époque, ils travaillaient au Center for Creative Leadership et effectuaient des recherches sur les plus grandes expériences de développement.

Pour leur étude ; ils ont interrogé environ 200 employés sur leurs pratiques d’apprentissages en milieux professionnels. Le modèle 70:20:10 est le résultat de la recherche. À l’époque, ces experts étaient les seuls à connaître le modèle et le grand public n’en avait encore jamais entendu parler.

Au début des années 2000, l’expert en apprentissage Jay Cross a publié le livre Informal Learning. Il y conseille sur la façon de soutenir, d’alimenter et de tirer parti de l’apprentissage informel sur le lieu de travail. Grâce à ses efforts, le modèle 70:20:10 a attiré un public plus large et a gagné de l’attention. Mais Jay Cross ne nous a pas seulement ouvert les portes au modèle 70:20:10.

Au début du XXIe siècle, Cross a créé l’Internet-Time Alliance : un groupe de réflexion axé sur l’apprentissage en entreprise et la performance. Jane Hart, Harold Jarche, Charles Jennings et Clark Quinn, experts en apprentissage, y travaillent et soutiennent les entreprises à adopter de nouvelles façons de travailler et d’apprendre.

Charles Jennings a poursuivi le travail de Cross en parlant du modèle 70:20:10 lors d’événements et en le mentionnant dans ses livres. Il a également créé l’Institut 70:20:10 qui aide les entreprises à intégrer la L&D afin d’obtenir un impact, d’améliorer les performances et de créer des opportunités de croissance.

L’utilisation intensive des réseaux sociaux depuis les années 2000 a également influencé la popularité du 70:20:10. Grâce à la combinaison de tous ces événements, ce modèle finalement fait connaître du grand public. Sa popularité a ouvert les yeux des managers en apprentissage & développements, qui s’était jusqu’alors surtout concentrés sur l’apprentissage traditionnel. La L&D a commencé à réaliser l’importance de l’apprentissage informel, c’est pourquoi il occupe la majeur partie du modèle 70:20:10.

EGL & 70/20/10

L’apprentissage généré par les employés couvre 100 % du 70-20-10

Pour les trois composantes de la règle 70-20-10, il est crucial de convertir les connaissances qui circulent au sein de votre entreprise en ressources d’apprentissage. Ces exemples de ressources incluent des modèles, des tutoriels, des vidéos, des quiz et des formations en ligne.

Les employés qui ont beaucoup d’expérience et de savoir-faire peuvent créer eux-mêmes ces ressources. Ainsi, vous couvrez automatiquement les trois parties de ce modèle : les 70% en offrant des ressources visant à soutenir les employés dans leurs pratiques quotidiennes ; les 20 % en partageant les connaissances des employés ; et les 10 % en offrant une formation traditionnelle à vos employés.

Nous appelons cette façon de travailler l’apprentissage généré par les employés, et représente notre propre méthode de L&D. L’apprentissage généré par les employés délègue la responsabilité de créer du contenu d’apprentissage aux employés. Il permet aux employés non pédagogues de développer du contenu d’apprentissage et même de soutenir ceux qui n’ont pas d’expérience dans la création de formation.

Cette méthodologie consiste à tirer parti de l’expertise des uns et des autres, tout en travaillant sur des tâches quotidiennes. L’apprentissage généré par les employés engage votre main-d’œuvre et donne aux gens une reconnaissance et une plus grande implication au sein de l’entreprise. En laissant les employés prendre le contrôle de la création de ces ressources, vous pouvez être sûr qu’elles sont applicables à votre en votre entreprise et toujours à jour.

Étant donné que les connaissances sont saisies et partagées en interne, cette approche est beaucoup moins coûteuse que la formation par des intervenants. Cela vous aidera donc à réduire considérablement les frais de formation. L’entretien du contenu sera même simplifié, car les experts en sont propriétaires et savent précisément quand le contenu doit être mis à jour.

Il est également très évolutif : vous pouvez laisser des centaines d’employés suivre la formation en ligne de leurs collègues et vos travailleurs n’ont pas à attendre qu’un formateur soit disponible ou qu’une période de formation ne commence. Ils peuvent accéder à une formation faite maison n’importe quand, de n’importe où. En raison de tous ces avantages, l’apprentissage généré par les employés est le seul moyen durable de former votre main-d’œuvre.

Le modèle 70-20-10 et les cinq moments d’apprentissage

Les besoins d’apprentissage des employés changent constamment, et vous devez leur donner ce dont ils ont le plus besoin pour obtenir les meilleurs résultats. Bob Mosher et Conrad Gottfredson le savaient, et ils ont donc créé un modèle utile fortement lié au 70-20-10 : Les cinq moments du « besoin d’apprentissage ». Selon eux, ces cinq moments sont le stimulus de tout apprentissage :

  • Nouveauté – le fait apprendre quelque chose pour la première fois. Les employés obtiennent de nouvelles connaissances, principalement grâce à l’apprentissage traditionnel.
  • Approfondir – en élargissant ce qui a été appris. Cela se produit également par l’apprentissage traditionnel. Le contenu peut comprendre des vidéos, de courtes formations en ligne et des FAQ.
  • Appliquer – agir en fonction de ce qui a été appris. Ce besoin implique principalement l’apprentissage professionnel et passe au travers des interactions entre collègues, des vidéos, des tutoriels et d’autres formes de soutien informel.
  • Résolution – utiliser les connaissances pour résoudre un problème dans une situation qui ne s’est pas passée comme prévue.
  • Changement – apprendre à faire quelque chose d’une nouvelle façon. Ce besoin implique principalement l’apprentissage professionnel et est souvent soutenu par des collègues, des vidéos, des tutoriels et d’autres formes de soutien informel.


Les nouveaux besoins d’apprentissage peuvent être remplis par une formation traditionnelle : que ce soit en personne ou en ligne. Il s’agit de la partie 10% du modèle 70:20:10. Les moments Appliquer, Résoudre et changer font tous partie de l’apprentissage informel, et donc des 20 et 70% restants. Cela signifie non seulement que nous devons passer de l’apprentissage au soutien continu ; mais également que l’apprentissage traditionnel n’est qu’une solution pour résoudre une petite partie des défis d’apprentissage.

Critiques et preuves du modèle 70-20-10

Critiques du modèle 70-20-10

Vous avez besoin de preuves à l’appui concernant le modèle du 70-20-10 pour y croire ? vous n’êtes pas le seul. Le manque de preuves est l’une des plus grandes critiques du modèle. Même si le modèle est largement populaire, beaucoup de gens le questionnent pour diverses raisons. Passons en revue quelques-unes des critiques du modèle 70-20-10.

1. Il n’y a pas suffisamment de preuves empiriques

Le modèle 70-20-10 a été apporté par trois chercheurs. Ils ont demandé à environ 200 personnes de remplir des sondages afin d’identifier trois événements de leur carrière qui les ont fait changer de modèle de gestion. Beaucoup de gens pensent que cette enquête n’a pas recueilli suffisamment de données pour soutenir ce modèle. De plus, beaucoup de gens ont remis en question la décision d’effectuer le sondage auprès de responsables qui avaient déjà réussi leur carrière.

2. Le 70-20-10 ne se concentre pas assez sur la formation traditionnelle

Le modèle 70-20-10 stipule que seulement 10 % des choses que les employés apprennent proviennent de l’apprentissage traditionnel. Cette composante du modèle, tout comme les 70% et les 20%, ne doit pas être prise au pied de la lettre et n’est qu’une ligne directrice. Toutefois, de nombreux professionnels L&D soutiennent que permettre aux employés de consacrer seulement 10 % de leur temps à l’apprentissage traditionnel ne suffit pas.

Critiques démystifiées

Outre les critiques, il existe de nombreux arguments qui valident le modèle 70/20/10 est. Découvrez pourquoi les gens croient en ce modèle.

1. Les employés qui travaillent à temps plein ont beaucoup de temps pour l’apprentissage traditionnel

Certains pensent que passer 10% du temps de travail en apprentissage traditionnel ne suffit pas. Même s’il ne s’agit que d’une règle expérimentale, il faut se demander combien d’heures équivalent à 10 % du temps de travail. Une étude néerlandaise l’a fait pour nous. Les employés qui travaillent à temps plein consacrent plus de 1 800 heures par an au travail.

Si l’on prenait vraiment 10 % de ce chiffre, cela signifie que les employés passent 180 heures par an en apprentissage traditionnel. Cela dit, les employés ne passent que 35 heures par an en apprentissage traditionnel selon Statistics Netherlands. Donc, même si certaines personnes trouvent que cette partie du modèle n’est pas assez importante, elle n’est certainement pas exploitée à son maximum.

Si l’on considère que la plupart des apprentissages formels se produisent à la maternelle, à l’école, au collège ou à la fac, les gens y consacrent moins de temps au travail. Les bases sont déjà acquises et les emplois permettent aux gens d’appliquer leurs connaissances en apprenant par la pratique : par l’apprentissage informel.

2. Ce modèle offre un avantage pour de nombreuses entreprises

Le site du Forum 70/20/10 offre de nombreuses études de cas qui montrent à quel point l’adoption de ce modèle est une réussite pour des centaines d’entreprises. Elles ont toutes réussi à répondre aux besoins d’apprentissage de leurs employés grâce au 70/20/10.

3. Ce modèle est fait pour vous inspirer

L’une des choses les plus importantes à savoir sur le 70/20/10, c’est qu’il a été créé pour inspirer d’autres techniques d’apprentissage et ne doit pas être considéré comme un modèle normatif. Tant que vous gardez à l’esprit que ce modèle n’est pas scientifique, ni une recette pour le succès instantané, il pourra être appliqué efficacement.

4. Un moyen efficace d’apprendre qui améliore la productivité et la performance

L’apprentissage informel couvre la partie la plus importante du 70/20/10. Et grâce à cela, les employés ne s’attendent plus à recevoir de formation traditionnelle. Ils peuvent demander à leurs collègues ou utiliser le contenu d’apprentissage disponible pour apprendre une nouvelle compétence ou obtenir des connaissances.

De plus, ils peuvent travailler sur un sujet ou une compétence spécifique avec leur superviseur ou mentor afin d’améliorer leur performance. Ce modèle offre aux employés la possibilité d’intégrer des activités d’apprentissage professionnel, ce qui leur permet de travailler de façon plus productive et d’améliorer la qualité de leur travail.

5. Des recherches ont montré que les employés apprécient d’avantage la collaboration à l’apprentissage traditionnel

Les recherches menées par Charles Jennings et Towards Maturity montrent que 90 % des employés trouvent la collaboration indispensable ou très utile pour faire leur travail. Seulement 37 % pensent la même chose de l’apprentissage traditionnel. Avoir une approche d’apprentissage qui embrasse le modèle 70/20/10 permet aux employés d’apprendre 90% des informations grâce à la collaboration, ce qui rend ce modèle extrêmement efficace.

Que faire du 70/20/10 ?

Avec tous les arguments pour et contre l’adoption du modèle, on peut dire que ce modèle ne doit pas être vu comme une preuve scientifique ou une recette pour un succès garanti. Il s’agit d’une règle expérimentale et d’un modèle qui peut vous inspirer à créer une expérience d’apprentissage efficace pour vos employés.

Avantages du modèle 70:20:10

Que vous croyez ou non au modèle, il vaut la peine d’en vérifier les avantages. Parmi ceux-ci, on retrouve une meilleure productivité, un engagement supérieur et une performance améliorée.

1. Ce modèle est efficace et améliore la productivité

Pendant longtemps, le L&D s’est concentrée sur l’apprentissage traditionnel. Suite à la popularisation du modèle 70:20:10, beaucoup de choses ont changé et le L&D s’est rendu compte qu’il fallait également se concentrer sur les ressources visant à améliorer la performance et le partage des connaissances. Ce fût un changement d’idéologie majeur. Grâce à la partie informelle du modèle 70:20:10, les employés n’ont plus à attendre de formation officielle. Ils peuvent apprendre en interagissant avec des collègues ou en appliquant du contenu d’apprentissage. Ce modèle offre aux employés la possibilité d’intégrer des activités d’apprentissage professionnel, ce qui leur permet de travailler de façon plus productive et d’améliorer la qualité de leur travail.

2. Ce modèle est un excellent moyen de rétention des connaissances

Pour réussir la mise en place du 70:20:10, votre entreprise doit favoriser un écosystème d’apprentissage. Dans ce dernier, vous travaillez avec divers outils et plateformes qui facilitent le partage de connaissances, de ressources et la formation traditionnelle. L’avantage considérable de travailler avec ces outils et de mettre en place un écosystème, c’est que tout le contenu d’apprentissage reste en interne et à la disposition des employés.

Des études montrent que les employés qui ont accès à un système de gestion d’apprentissage LMS et travaillent dans une entreprise ayant adopté le 70:20:10, sont des apprenants plus engagés qui conservent plus de connaissances. Les nouveaux employés de ces entreprises sont moins susceptibles de partir.

3. Ce modèle augmente l’engagement des employés

Comme le 70:20:10 exige aux employés de se faire des retours, de poser des questions et de collaborer, ces derniers se rendent compte que le développement se produit tout le temps et de façons diversifiées, ce qui est très motivant pour eux. Les entreprises qui travaillent avec le modèle 70:20:10 ont donc constaté une amélioration de l’engagement de la part du personnel.

4. Ce modèle améliore les performances d’équipe

Le 70:20:10 est un moyen efficace d’apprendre qui améliore la productivité. D’ailleurs, cela ne s’applique pas seulement aux employés. Les membres des équipes peuvent se renseigner sur les forces et les faiblesses des autres, se compléter ou s’enseigner de nouvelles compétences pour se développer. De cette façon, le 70:20:10 est également en mesure d’améliorer les performances de toute une équipe.

5. Ce modèle est suffisamment souple pour s’adapter à votre entreprise

Puisque le 70:20:10 n’est pas un modèle fixe, mais plutôt une ligne directrice, il peut être appliqué de différentes façons, et donc, de la manière qui convient le mieux à votre entreprise. Certaines entreprises utilisent ce modèle pour stimuler les résultats du développement de rendement, tandis que d’autres l’utilisent avec leurs philosophies d’apprentissage.

Comment mettre en place le modèle 70:20:10

L’idée que les employés participent activement à leur apprentissage et à leur perfectionnement vous fait sourire ? Aimeriez-vous cultiver un esprit de collaboration entre les employés et les équipes de votre entreprise ? On dirait que vous êtes prêt à apprendre comment adopter le modèle 70 20 10.

Beaucoup auront du mal à s’adapter à cette nouvelle approche si vous l’incluez de but en blanc. En informant tout le monde sur ses avantages et en effectuant un plan, en élaborant une stratégie et en investissant dans les bons outils, vous serez sur la bonne voie.

1. Sensibiliser

Tout commence par faire comprendre aux employés que leur développement ne passe pas uniquement par les formations : que c’est vraiment quelque chose que les employés peuvent travailler eux-mêmes, au cours de leurs tâches quotidiennes, sans forcément effectuer de tâches supplémentaires. Vous n’êtes pas obligés de sensibiliser tous ceux qui travaillent dans votre entrepris, surtout si elle est grande. Il vaut mieux commencer petit : avec votre équipe commerciale, par exemple. Ainsi, vous pourrez introduire le modèle à d’autres, étape par étape, et obtenir des résultats concrets avant de passer à d’autres domaines de votre entreprise.

2. Définir les objectifs

Avant de mettre en œuvre le modèle 70 20 10, pensez à la cible que vous voulez atteindre. Quel est votre objectif final, et comment ce modèle vous aidera-t-il à y arriver ? Comment s’adapte-t-il à votre entreprise, à vos unités ou à vos équipes ? Veillez à aligner le 70 20 10 sur la stratégie de votre entreprise et même votre plan de L&D, afin que tous vos efforts puissent vous permettre de réaliser vos objectifs.

3. Faire un plan de développement 70 20 10

Étant donné que le partage de connaissances représente la plus grande partie du modèle 70 20 10, on pourrait penser qu’il n’est pas nécessaire d’avoir un plan détaillé pour le mettre en place. Détrompez-vous. Pour atteindre vos objectifs, vous aurez besoin d’un plan de développement. La première étape de sa création consiste à déterminer où vous en êtes. Combinez cela avec les objectifs que vous avez définis au cours de la deuxième étape et vous serez en mesure de décider de ce que vous devez faire pour y arriver.

Une fois les grandes lignes de votre plan définies, vous pourrez commencer à le remplir. Pensez au temps et au budget que vous voulez consacrer à l’apprentissage traditionnel, aux chefs d’équipe et aux gestionnaires qui joueront un rôle important, aux outils dans lesquels vous devrez investir, et ainsi de suite. Les décisions que vous prenez doivent vous mener à votre objectif. Essayez de répondre à ces questions :

  • De qui avez-vous besoin pour adopter le modèle ?
  • Qui seront les formateurs et les mentors ? Et qui les guidera ?
  • Qui seront les champions au sein de votre entreprise et qui pourrait s’opposer au déploiement du modèle ?
  • De quelles ressources avez-vous besoin pour soutenir le modèle ?
  • Y aura-t-il des impacts sur les systèmes informatiques ?
  • Quel sera le retour sur investissement ?
  • Que pensez-vous des longues économies ou de l’augmentations de coûts ?
  • Comment allez-vous tenir des registres et évaluer le succès du modèle ?
  • De quelles ressources avez-vous besoin pour y parvenir ?
  • Avez-vous identifié des risques et des dépendances ?
  • Avez-vous un plan de secours au cas où les choses tournent mal ?

4. Investir dans les outils et les plateformes pour faciliter l’apprentissage traditionnel et informel

Maintenant que vous avez votre plan, vous devez commencer à réfléchir aux outils qui pourront vous aider. Vous pouvez emprunter différents chemins, mais une chose est sûre : vous aurez besoin d’outils que les employés puissent utiliser pour améliorer leur performance, le partage des connaissances et l’apprentissage traditionnel. Avoir des outils et des plateformes qui facilitent l’écosystème d’apprentissage vous ouvriront la voie du succès. Il existe au moins trois types d’outils avec lesquels nous vous recommandons de travailler :

  • Les systèmes de gestion de l’apprentissage (Learning Management Systems ou LMS) sont des outils traditionnels qui appuient le L&D dans la gestion des activités d’apprentissage. Même si les LMS sont sur le déclin, ils peuvent être utilisés comme base de données de formation pour votre L & D. Les LMS peuvent couvrir l’apprentissage traditionnel.
  • À l’opposé du LMS, nous avons les Learning eXperience Platforms (LXPs). Les LXP appliquent une approche ascendante, où les employés décident quoi, quand et comment apprendre. Elles sont vues comme le Netflix de l’apprentissage : les employés peuvent rechercher du contenu à la demande, recommander du contenu et trouver des experts dans leurs domaines. Les LXP facilitent la partie 70% du modèle 70 20 10.
  • Les systèmes de soutien de la performance (Performance Support Systems ou PSS) améliorent les performances en aidant les employés à résoudre les problèmes en cours. Ils offrent des informations pratiques pour résoudre un besoin d’apprentissage particulier à la volée. Cela permet aux employés de retourner dans le flux de travail le plus rapidement possible.

5. Appliquer, évaluer le succès et répéter

Une fois que vous avez tout préparé, plus rien ne vous empêche de vous lancer. Il est temps d’appliquer le 70 20 10. Pendant que les employés de votre entreprise apprennent, collaborent et prennent des cours, c’est à vous de les orienter dans la bonne direction. Évaluez la réussite du modèle grâce aux sondages, aux enquêtes ou au NPS (Net Promotor Score) pour voir comment les choses se passent.
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Les sondages NPS vous permettent de poser aux apprenants une question simple : « Recommanderiez-vous cette formation à un ami ? ». L’apprenant donne une note de 1 à 10. Si cette dernière est comprise entre 1 et 6, c’est qu’ils ne le recommanderaient pas ; le 7-8 représente une cote passive qui signifie qu’ils n’en feront pas activement la promotion, mais ne s’en plaindront pas pour autant ; et un 9-10 signifie que l’apprenant en fera activement la promotion.

Sur la base de ces notes, vous recevez un score global NPS. Les commentaires que vous obtenez peuvent vous donner un aperçu de la façon dont vos employés aperçoivent cette méthode. C’est aussi un moyen d’obtenir des suggestions sur la façon d’optimiser votre approche.

Mettez en place la possibilité de faire des commentaires et des retours pour améliorer les processus et aller de l’avant, étape par étape. Cela peut prendre un certain temps et quelques améliorations jusqu’à ce que tout se passe comme vous le souhaitez. Ne vous inquiétez pas, c’est tout à fait normal. En fin de compte, vous apprenez vous aussi de cette expérience.

Conclusion

Le 702010 est un modèle de L&D qui indique comment les gens travaillent sur le lieu de travail. Environ 70 % de l’apprentissage se fait au cours des expériences comme la résolution de problèmes, le feedback, l’apprentissage d’erreurs, et ainsi de suite. Environ 20 % de l’apprentissage se fait par le partage de connaissances et l’interaction avec les collègues. Ces deux composantes couvrent l’apprentissage informel. Le dernier pourcentage de ce modèle représente l’apprentissage traditionnel et stipule que 10% de ce que les employés apprennent, provient d’une formation structurée.

La règle du 702010 fut découverte dans les années 1980, lorsque Morgan McCall, Michael M. Lombardo et Robert A. Eichinger ont mené une étude pour découvrir comment les gestionnaires apprenaient en entreprise, mais plusieurs années se sont écoulées avant que leur modèle n’atteigne le grand public.

Au début des années 2000, Jay Cross a mentionné ce modèle dans son livre révolutionnaire Informal Learning et a commencé à attirer plus d’attention. Suite à ça, l’expert Charles Jennings s’est assuré que ce modèle soit devenu encore plus populaire en écrivant sur le sujet, en en parlant lors d’événements, et en créant le 702010 Institute avec le PDG de Tulser. Tulser est une société qui aide les entreprises à obtenir des bons résultats de L&D.

La popularité croissante du modèle 702010 a permis de changer les mentalités de nombreux professionnels du milieu. Ils ont commencé à réaliser à quel point l’apprentissage informel était important, c’est pourquoi il occupe désormais la partie la plus importante du modèle.

Comme pour tout ce qui est célèbre, certaines personnes critiquent le modèle, tandis que d’autres soulèvent ses avantages. Certains de ses opposants soutiennent qu’il n’y a pas suffisamment de preuves expérimentales pour appuyer le modèle. Certains disent aussi que le modèle ne se concentre pas assez sur la formation tradtionnelle. Voici les contre-arguments : le modèle est destiné à inspirer et de ne doit pas être pris au pied de la lettre, c’est un moyen efficace d’apprentissage qui améliore la productivité et la performance, et les recherches montrent que les employés privilégient la collaboration à l’apprentissage traditionnel.

En dehors de ça, le modèle 702010 offre de gros avantages :

  • C’est une excellente forme de rétention des connaissances.
  • Les employés font meilleure preuve d’engagement.
  • Il améliore les performances d’équipe.
  • Il utiliser les connaissances pour résoudre un problème dans une situation où quelque chose n’a pas fonctionné comme prévu.
  • Il est suffisamment flexible pour l’adapter à votre entreprise.

Vous pensez que le modèle 702010 est un moyen d’adopter l’apprentissage traditionnel, le soutien de la performance et le partage des connaissances au sein de votre entreprise ? Suivez ces étapes pour l’appliquer :

  • Sensibiliser
  • Définir des objectifs
  • Effectuer un plan de développement
  • Investir dans les outils et les plateformes pour faciliter l’apprentissage traditionnel et informel
  • Appliquer, évaluer le succès et répéter

À propos de l’auteur

Kasper Spiro est le PDG d’Easygenerator et un leader d’entreprise reconnu dans le monde de l’e-learning. Avec plus de 30 ans d’expérience, il est un conférencier principal fréquemment demandé et blogueur de renom au sein de la communauté de l’apprentissage en ligne.

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