Dieser Leitfaden enthält herunterladbare Arbeitsblätter, die Ihnen helfen, ein Onboarding-Schulungsprogramm für neue Arbeitskräfte zu erstellen. Geben Sie neuen Mitarbeitenden das Gefühl, willkommen zu sein, und motivieren Sie sie, ihr Bestes zu geben.
Beim Onboarding geht es nicht nur um das Ausfüllen von HR-Formularen und darum, neuen Mitarbeitenden ihren Arbeitsplatz zu zeigen. Forschungsarbeiten belegen, dass Onboarding zu den wichtigsten Erfahrungen von Mitarbeitenden zählt. Ein ordnungsgemäßes Onboarding stellt neue Arbeitskräfte nicht nur für den Erfolg auf, es ist auch mit zahlreichen Vorteilen für das Unternehmen verbunden. Nach der Lektüre dieses Leitfadens wissen Sie, was ein erfolgreiches Onboarding-Schulungsprogramm ausmacht.
Onboarding und Training. Diese Begriffe werden oft verwendet, wenn es um Neueinstellungen geht, aber was bedeuten sie? Sind es Synonyme? Und falls nicht, worin bestehen die Unterschiede zwischen Onboarding und Training?
Eine Stelle in einem neuen Unternehmen anzutreten, kann nervenaufreibend sein. Vom Kennenlernen neuer Teamkolleg*innen bis hin zur Anpassung an eine einzigartige Unternehmenskultur – sich in einem unbekannten Umfeld zurechtzufinden und zugleich dem Druck ausgesetzt zu sein, sich einzufügen, ist nicht leicht. Hier kann eine Mitarbeiterschulung zum Onboarding helfen.
Ein effektives Onboarding-Schulungsprogramm kann vielfältige Aktivitäten umfassen, die die Integration neuer Mitarbeitender fördern. Eine Bürobesichtigung oder ein Einführungsmeeting zum Kennenlernen von Teamkolleg*innen sind einige Beispiele hierfür. Mit einem Authoring-Tool wie Easygenerator können Sie darüber hinaus einen Online-Kurs erstellen, um einen Überblick über die Geschichte, die Kultur und die Werte des Unternehmens mit neuen Mitarbeitenden zu teilen.
Während sich eine Mitarbeiterschulung zum Onboarding auf die Eingliederung neuer Talente in das Unternehmensumfeld konzentriert, stehen die Details der beruflichen Rolle im Mittelpunkt des Trainings. Hierzu zählen Training zur Unternehmenstechnologie, die Integration neuer Mitarbeitender in interne Systeme oder ihre Einweisung in wichtige Arbeitsabläufe. Das Training zielt darauf ab, Neuzugängen die technischen Fähigkeiten an die Hand zu geben, die sie zur souveränen Erledigung ihrer Aufgaben benötigen.
Kurz: Onboarding und Training sind nicht dasselbe. Beide zusammen schaffen aber einen sinnvollen Prozess, der neuen Mitarbeitenden den reibungslosen Übergang in eine neue Rolle und zu einem neuen Arbeitsplatz erleichtert.
Ein gut durchdachtes Onboarding-Schulungsprogramm kann dafür sorgen, dass sich Neuzugänge willkommen und weder unsicher noch unsichtbar fühlen. Die Bedeutung des Onboarding geht jedoch darüber hinaus, sicherzustellen, dass neue Arbeitskräfte einen guten ersten Arbeitstag haben. Um dies zu erreichen, ist es wichtig zu wissen, was ein Willkommenspaket für neue Mitarbeitende enthalten sollte.
Onboarding ist nicht nur eine Gelegenheit, die Erwartungen des Unternehmens zu kommunizieren, sondern auch das, was es zu bieten hat. Umgekehrt kann ein erfolgreiches Onboarding neben zahlreichen weiteren Vorteilen zu einem höheren Engagement der Mitarbeitenden führen und die Mitarbeiterfluktuation senken.
Hier sind die Hauptvorteile eines Onboarding-Schulungsprogramms für Unternehmen:
Weniger Micromanaging; mehr Vertrauen und größere Produktivität
Wenn Sie Neuzugängen die Tools und die Informationen an die Hand geben, die sie benötigen, um vom ersten Tag an erfolgreich zu sein, verkürzen Sie nicht nur die Lernkurve, sondern versetzen Sie in die Lage, schon früh Verantwortung für ihre Rollen zu übernehmen. Dadurch senken Sie den Micromanaging-Bedarf, schaffen Freiraum für die gegenseitige Vertrauensbildung und erhöhen die Produktivitätschancen.
Es fördert die Kommunikation in der gesamten Unternehmenshierarchie
Die Kommunikation zwischen Nachwuchskräften und ihren Vorgesetzten während des Onboarding-Prozesses zu fördern, hat viele Vorteile. Zum einen können sich neue Mitarbeitende dadurch ein Bild der potenziellen Karrierepfade im Unternehmen machen, was Spielraum für Wachstum signalisiert. Ranghöhere Mitarbeitende wirken dadurch ebenfalls ansprechbarer, was den Weg für eine Kultur des Mentorings und des Lernens ebnet.
Es schafft ein Gefühl der Zugehörigkeit und der Leistungsbereitschaft
Sicherzustellen, dass Neuzugänge die Unternehmensziele verstehen und wissen, wie sich ihre Rolle in das Unternehmen einfügt, kann schon früh dazu beitragen, dass sie sich nützlich fühlen. Je früher neue Mitarbeitende wissen, was sie zum Erfolg des Unternehmens beisteuern können, umso schneller fühlen sie sich wohl, gut vorbereitet und sind zur Teilnahme motiviert.
Größere Arbeitszufriedenheit und Bindung von Mitarbeitenden
Forschungsergebnisse von Gallup belegen, dass engagiertere Mitarbeitende die Unternehmensleistung auf zahlreichen Ebenen verbessern können. Dies spiegelt sich u. a. in besseren Kundenbewertungen, größeren Gewinnen und geringeren Fehlzeiten wider. Neue Talente neigen infolgedessen eher dazu, in ihrem Job zu bleiben, was für Unternehmen mit enormen Kosteneinsparungen verbunden sein kann.
Es gewährleistet, dass sämtliche Neuzugänge die Unternehmensrichtlinien verstehen
Unternehmensrichtlinien und -abläufe sind oft so vielschichtig, dass es schwer ist, mit den vielen neuen Informationen auf Anhieb Schritt zu halten. Eine effektive Mitarbeiterschulung zum Onboarding teilt diese Informationen nicht nur mit neuen Mitarbeitenden, sie veranschaulicht auch, welchen Einfluss die Unternehmensrichtlinien auf ihre Abteilungen und ihre Rollen haben. Davon profitieren sowohl die neuen Arbeitskräfte als auch das Unternehmen, da sich beide vom ersten Tag an über die Erwartungen im Klaren sind. Das Erstellen leicht verständlicher, ansprechender E-Learning-Inhalte kann bei der effektiven Vermittlung dieser Informationen helfen.
Letztlich geht die Bedeutung des Onboarding am Arbeitsplatz weit über die individuellen Reaktionen der Mitarbeitenden hinaus. Bei ordnungsgemäßer Umsetzung kann es dem Unternehmen viele Vorteile bringen.
Forschungsarbeiten und Erfahrungswerte deuten darauf hin, dass Mitarbeitende etwa 90 Tage benötigen, um sich in einem neuen Job zu bewähren. Je schneller sich neue Talente willkommen und auf ihre Arbeit vorbereitet fühlen, umso schneller können sie erfolgreich zur Unternehmensmission beitragen.
Neuzugänge, die eine positive Einführung in das Unternehmen und in ihre Position erhalten, tendieren dazu, länger im Unternehmen zu bleiben. Onboarding-Programme müssen daher so effektiv und intuitiv wie möglich sein.
Der Onboarding-Prozess für Mitarbeitende ist nicht auf die ersten Arbeitstage oder -wochen beschränkt. Das Onboarding beginnt bereits im Vorfeld (Pre-Boarding) und kann mehrere Monate dauern. Berücksichtigen Sie bei der Ausarbeitung eines Onboarding-Schulungsprogramms die nachstehenden Best Practices:
Vor dem Eintritt in das Unternehmen
Die Einstellungsphase ist ein wichtiger Zeitraum, bei dem die neue Rolle, die Position im Team und die Unternehmensziele schon frühzeitig eindeutig geklärt werden müssen. Das bedeutet, die Stellenbeschreibung, die Unternehmenswebsite und das Bewerbungsgespräch machen einen Unterschied, wenn es darum geht, eine Beziehung zwischen dem Arbeitgeber und potenziellen neuen Talenten aufzubauen.
Neben der Vorbereitung effektiver Fragen für das Bewerbungsgespräch kann eine Hausaufgabe oder ein Test als Teil des Bewerbungsprozesses Arbeitgebern einen besseren Eindruck vermitteln, wie gut potenzielle Kandidat*innen zum Unternehmen passen. Umgekehrt erhalten potenzielle Neuzugänge eine bessere Vorstellung von ihren Rollen und von den Team-Erwartungen.
Die Kommunikation muss sich aber nicht auf Bewerbungsgespräche beschränken. Sicherzustellen, dass Personalreferent*innen und Personalverantwortliche nicht nur während des gesamten Einstellungsprozesses, sondern auch danach für Fragen zur Verfügung stehen, kann ebenfalls großen Einfluss darauf haben, ob sich Jobkandidat*innen frühzeitig wohlfühlen.
Während Kandidat*innen über ihre Einstellungserfahrung nachdenken, ist es auch wichtig, dass Unternehmen im Hinblick auf sämtliche Informationen, die die Bewerbungserfahrung unmittelbar beeinflussen, so transparent wie möglich sind. Dies umfasst zum Beispiel die Kommunikation von Unternehmensrichtlinien sowie Telearbeits-, Krankheits- und Urlaubsregelungen.
Und schlussendlich berücksichtigt eine gute Onboarding-Schulung auch, was geschieht, nachdem Kandidat*innen ein Jobangebot annehmen. Enthusiasmus zu zeigen, bestätigt sie nicht nur darin, die richtige Wahl getroffen zu haben, es spiegelt auch das kontinuierliche Interesse des Unternehmens an den Talenten wider, das über die reine Vertragsunterzeichnung hinausgeht.
Der erste Arbeitstag
Verbringen neue Mitarbeitende ihren ersten Arbeitstag im Büro, führen Sie sie herum und zeigen Sie ihnen, wo sie ihre Zeit verbringen werden – zum Beispiel ihren Schreibtisch, Meeting-Räume, die Arbeitsplätze von Manager*innen und Teammitgliedern, Toiletten, Kantinen und weitere Gemeinschaftsbereiche.
Arbeiten neue Mitarbeitende am ersten Tag im Homeoffice, planen Sie Einführungsmeetings, bei denen sie wichtigen Teammitgliedern vorgestellt werden. Davon profitieren nicht nur die Neuzugänge, auch das Team hat so Gelegenheit, sich ihre Gesichter zu merken und sie kennenzulernen.
Ob online oder im Büro: Am ersten Arbeitstag geht es darum, neue Mitarbeitende mit ihrem täglichen Arbeitsumfeld vertraut zu machen. Es ist wichtig, dafür zu sorgen, dass sie die Tools und Orientierungshilfen haben, mit denen sie sich an ihrem neuen Arbeitsplatz zurechtfinden.
Die ersten Wochen
Neue Mitarbeitende benötigen womöglich mehrere Wochen, um sich an ihr Arbeitsumfeld zu gewöhnen. Während der ersten Wochen kann sich der Onboarding-Prozess auf die kontinuierliche Integration konzentrieren. Mit einer unternehmensweiten Mitteilung zur Begrüßung neuer Mitarbeitender, können Sie beispielsweise dafür sorgen, dass sämtliche Mitglieder Ihres Unternehmens darüber Bescheid wissen und sich Zeit nehmen können, ihre neuen Kolleg*innen zu begrüßen. Dies gibt Neuzugängen zudem ein Gefühl der Zugehörigkeit und der Eingliederung.
Sie können die ersten Wochen auch nutzen, um wichtigen Mitgliedern Ihres Unternehmens neue Talente vorzustellen, zum Beispiel Teamleiter*innen und gehobenen Führungskräften. Arbeiten Neuzugänge im Homeoffice, können Sie Einführungsmeetings planen und ihnen die Gelegenheit geben, sich ihren neuen Kolleg*innen vorzustellen und mit ihnen zu interagieren.
Checklisten sind eine hervorragende Methode, neuen Arbeitskräften einen eindeutigen Überblick über alle erforderlichen Onboarding- oder trainingsrelevanten Aufgaben zu vermitteln. Checklisten können im Prinzip alles abdecken – sie können Neuzugänge zum Bespiel daran erinnern, ihre E-Mail-Signatur zu aktualisieren oder das Compliance-Training zu absolvieren. Hilfreiche Leitfäden versetzen sie außerdem in die Lage, Eigenverantwortung für ihren Onboarding-Prozess zu übernehmen, statt sich durch Anweisungen überfordert zu fühlen.
Die ersten Monate
Auch wenn sich neue Arbeitskräfte im Vergleich zum ersten Arbeitstag nach drei Monaten womöglich deutlich wohler fühlen, bietet kontinuierliches Onboarding zahlreiche Vorteile. Regelmäßige Check-ins geben neuen Mitarbeitenden Gelegenheit, Feedback zu teilen und etwaige Bedenken zu äußern. Das ist besonders hilfreich, wenn sie für ein Großunternehmen tätig sind und noch nicht genau wissen, an wen sie sich wenden können.
Check-ins mit neuen Mitarbeitenden sollten aber nicht zu oft erfolgen. Neue Talente profitieren außerdem davon, genug Freiraum für eigene Erfahrungen in ihrem neuen Umfeld zu haben und im Lauf der Zeit ihre eigenen Schlussfolgerungen zu ziehen. Sie können dies gewährleisten, indem sie alle 2 Wochen oder einmal im Monat ein Gespräch anberaumen.
Neben der Beantwortung von Fragen und dem Teilen zusätzlicher Informationen lohnt es sich auch, in den ersten Monaten Teambuilding-Aktivitäten in ein Onboarding-Programm aufzunehmen. Neue Arbeitskräfte dazu zu ermutigen, Kaffeepausen mit Kolleg*innen zu verbringen, kann zum Beispiel dazu führen, dass sie das Unternehmen ganz locker und ungezwungen kennenlernen. Sie können ihnen sogar einen „Buddy“ als Ansprechpartner*in zuweisen, dem oder der sie während der ersten Monate bei einer Tasse Kaffee Fragen stellen können.
Vor der Ausarbeitung eines zugehörigen Programms ist es ferner wichtig, die einzigartigen Herausforderungen zu identifizieren, mit denen Ihr Unternehmen beim Onboarding neuer Talente konfrontiert ist.
Laut einer Studie von Dr. Talya N. Bauer und der SHRM Foundation, sollte ein Onboarding-Schulungsprogramm vier Hauptinformationssegmente abdecken: Compliance, Clarification, Culture und Connection (die „4 Cs“).
Hier ist eine Checkliste mit Stichpunkten und Beispiel-Inhalten, die Ihnen hilft, diese 4 Komponenten bei der Gestaltung eines Onboarding-Schulungsprogramms zu berücksichtigen:
Um Ihnen den Einstieg zu erleichtern, finden Sie hier eine herunterladbare Onboarding-Schulungsvorlage, die auf den „4 Cs“ basiert, die im vorherigen Abschnitt genannt wurden:
Laden Sie unsere kostenlose Onboarding-Checkliste herunter.
Viele Neuzugänge gehen die Onboarding-Schulung enthusiastisch und mit den besten Absichten an, diese Dynamik flaut aber nach einigen Wochen ab. Der Grund dafür ist, dass neue Arbeitskräfte nach einer Weile für gewöhnlich vom Arbeitsalltag eingeholt werden und ihr Interesse evtl. nachlässt.
Um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen diese Fallstricke vermeidet, finden Sie nachstehend einige Best Practices, die neuen Talenten helfen, in ihrem Arbeitsumfeld zu wachsen.
Machen Sie sich zuerst mit den aktuellen Onboarding-Abläufen vertraut. Finden Sie heraus, welche Bereiche des Onboarding-Programms Mitarbeitende mochten oder nicht mochten und warum.
Authoring-Tools für E-Learning-Inhalte wie Easygenerator integrieren einen Net Promoter Score (NPS) in Kurse, der es Lernenden ermöglicht, den Kurs zu bewerten und so wichtige Einblicke in die Wirksamkeit des Kurses zu liefern.
Befragen Sie Mitarbeitende, die das Onboarding-Programm kürzlich durchlaufen haben, was sie von einem solchen Programm erwarten. Finden Sie heraus, welche Ängste und Unsicherheiten sie in Bezug auf den Arbeitsantritt in einem neuen Unternehmen haben. Sprechen Sie mit HR oder mit dem/der L&D-Manager*in, um die Ziele des Programms aus der Geschäftsperspektive zu verstehen.
Zu den Best Practices gehört es, das Onboarding-Programm so zu strukturieren, dass es:
Ein gutes Onboarding-Programm für neue Mitarbeitende vermittelt ihnen nur, was sie für ihre individuelle Rolle wissen müssen und überschwemmt sie nicht mit größtenteils unnötigen Informationen.
Überlegen Sie außerdem, ob bestimmte Informationen im Intranet oder auf der Unternehmenswebsite verfügbar sind, zum Beispiel Personalrichtlinien oder Organigramme. Sie müssen in der Onboarding-Schulung nicht wiederholt werden.
Best Practices für das Onboarding sollten es Neuzugängen ermöglichen, Pausen zu machen und die Schulung in ihrem eigenen Tempo zu absolvieren.
Eine der besten und möglicherweise ungenutzten Ressourcen sind Ihre aktuellen Mitarbeitenden. Sie kennen Ihr Unternehmen nicht nur aus dem Effeff, sie können neuen Talenten auch erklären, warum es ein toller Arbeitsort ist. Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden dazu inspirieren, ihr Wissen zu teilen und sie in die Lage versetzen, eigene Inhalte zu erstellen, personalisieren Sie nicht nur den Onboarding-Prozess, es gibt Ihren Mitarbeitenden auch ein Gefühl der Wertschätzung.
Mithilfe von E-Learning-Tools wie vorläufigen Online-Tests, Onboarding-Schulungsmodulen und Lernvideos können Sie potenzielle Kandidat*innen schon vor ihrem offiziellen Eintritt in das Unternehmen schulen. Dies spart beim Einstellen von Talenten wertvolle Zeit, da Sie vom ersten Tag an eine klare Vorstellung von ihrem Wissen und ihren Fähigkeiten haben.
Alle neuen Mitarbeitenden haben Fragen oder kleine Probleme, bei denen sie Hilfestellung benötigen – das ist beim Arbeitsantritt in einem neuen Unternehmen völlig normal. Vor diesem Hintergrund ist es unerlässlich, dass Sie sie auf die richtigen Ressourcen verweisen, um zu gewährleisten, dass ihre Fragen schnell und einfach beantwortet werden können.
Wenn Sie eine Online-„Bibliothek“ mit wichtigen Wissenshäppchen und Ressourcen bereitstellen, versetzen Sie neue Talente in die Lage, die Informationen, die sie im Arbeitsalltag benötigen, schnell und einfach zu finden. Vergewissern Sie sich bei der Bereitstellung digitaler Inhalte, dass Mitarbeitende nicht von einer Informationsflut überrollt werden. Nutzen Sie anstelle langatmiger Richtlinien gezielt Inhalte mit wichtigen Überschriften, Stichpunkten sowie kurze und präzise Informationen. Sie können eine ganze Reihe von Formaten verwenden, um kurze und fokussierte Inhalte zu erstellen – zum Beispiel Videos, Kurzanleitungen und Infografiken. Solche mundgerechten Formate erzielen die größte Wirkung.
Die erste Arbeitswoche ist für einen guten Start im Unternehmen entscheidend, aber Sie dürfen neue Mitarbeitende nicht überfordern. Nutzen Sie diesen Zeitraum bestmöglich, indem Sie einen E-Learning-Lernpfad verwenden. Ein Lernpfad umfasst eine Reihe von Schulungsmodulen, die neue Arbeitskräfte in ihrem eigenen Tempo in einem entspannten, interaktiven Lernumfeld durcharbeiten können. Die Module sollten alle grundlegenden Themen abdecken (IT, Richtlinien, Unternehmenskultur), die neue Arbeitskräfte in Eigenregie meistern können.
Die Inhalte Ihres Onboarding-Schulungsprogramms sind nur so gut wie die Bereitstellungsmethode, die Sie verwenden. Denken Sie darüber nach, wie neue Talente im täglichen Leben auf Informationen zugreifen und versuchen Sie, dies bei der Bereitstellung Ihres Onboarding-Programms zu berücksichtigen. Sie können beispielsweise sicherstellen, dass die Inhalte on demand verfügbar sind und von verschiedenen Geräten darauf zugegriffen werden kann.
Je einfacher und zugänglicher die Inhalte, umso motivierter werden sich Ihre neuen Arbeitskräfte fühlen. Solche kurzen und zugänglicheren E-Learnings ermöglichen es ihnen darüber hinaus, ihr Wissen in ihren Rollen schnell anzuwenden.
Auch wenn bestimmte Informationen ggf. bereits auf der Unternehmenswebsite oder im Intranet bereitstehen, verfügen Ihre derzeitigen Mitarbeitenden über einen Wissensreichtum, der nicht notwendigerweise in Ihrem Intranet zu finden ist.
Online-Onboarding-Programme für Mitarbeitende erlauben es den Subject Matter Experts (Fachexpert*innen) des Unternehmens zudem, ihr Wissen zu teilen. Sie bieten Neuzugängen nützlichere und tiefer gehende Einblicke in das Unternehmen als eine allgemeine Übersicht. Nutzen Sie Storys oder Videos, um Best Practices oder wertvolle Lektionen von Fachexpert*innen zu veranschaulichen.
Es gibt zwei gängige Implementierungsmodelle für Onboarding-Programme. Nachstehend finden Sie Vorlagen für beide, die Ihnen die Einführung Ihres Onboarding-Programms erleichtern.
Das 30:60:90-Tage-Modell sieht eine klare Roadmap vor: Neue Mitarbeitende werden in den ersten 90 Tagen über Erwartungen, Stakeholder, Termine und Anlaufstellen informiert. Hier ist ein Beispiel dieses Modells:
Nur wenige Unternehmen sind der Ansicht, dass das Onboarding neuer Arbeitskräfte über Nacht oder im Rahmen einer einmonatigen intensiven Präsenzschulung erfolgen kann. Sie glauben stattdessen, dass der gesamte Onboarding-Prozess auf 12 Monate (52 Wochen) verteilt werden sollte, um Mitarbeitenden ein langsames und methodisches Lernen zu ermöglichen.
Die erste Woche ist für gewöhnlich den Must-haves und der Vermittlung grundlegender Informationen in einem Schulungsraum vorbehalten, gefolgt von einer Kombination aus digitalen Lernaktivitäten mit minimaler Unterbrechung am Arbeitsplatz. Auf diese Weise können Neuzugänge das Onboarding-Programm selbstständig in ihrem eigenen Tempo durcharbeiten.
Betrachten Sie Ihr Onboarding-Programm nie als Endprodukt. Es gibt immer Verbesserungsspielraum. Eine der einfachsten Methoden zur Einschätzung des Programmerfolgs ist die Befragung derjenigen, die das Programm kürzlich absolviert haben.
Der Net Promoter Score (NPS) ist eine ausgezeichnete Methode zum Sammeln des Kursfeedbacks. Fügen Sie am Ende eines Kurses einfach eine NPS-Umfrage hinzu, damit neue Mitarbeitende Ihnen sagen können, ob sie den Kurs hilfreich fanden.
Feedback erleichtert nicht nur die fortwährende Verbesserung: Die gesammelten Informationen lassen sich auch für zukünftige Einstellungsprozesse und für die Definition der Unternehmensprioritäten heranziehen. Denken Sie daran, dass ein erfolgreiches Engagement vom ersten Arbeitstag an langfristig gesehen womöglich zu einer größeren Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeitenden beiträgt.
Man kann neue Talente nicht einfach in wenigen Tagen in ein Unternehmen einführen und von ihnen erwarten, dass sie erfolgreich sind. Die allerbesten Onboarding-Programme bieten neuen Mitarbeitenden langfristige Unterstützung und gewährleisten, dass der Onboarding-Prozess mit der jährlichen Leistungsbeurteilung und den Mitarbeitergesprächen verknüpft ist.
Dadurch sorgen Sie für den sprichwörtlichen „roten Faden“, mit dem sich die aktuelle Leistung der Mitarbeitenden bis zu ihrem Unternehmenseintritt zurückverfolgen lässt. Neue Mitarbeitende schon frühzeitig für den Erfolg aufzustellen, versetzt sie in die Lage, während der gesamten Zeit in Ihrem Unternehmen erfolgreich zu sein.
Wie vorstehend erwähnt, umfasst das Onboarding 4 Hauptkomponenten: Compliance, Clarification, Culture und Connection (Compliance, Klarstellung, Kultur und Beziehungen). Mit Easygenerator können Sie ganz einfach Kurse mit all diesen Komponenten erstellen:
Und damit sind Sie bestens für den Start Ihrer eigenen ansprechenden und effektiven Mitarbeiterschulung zum Onboarding gerüstet!
Videhi Bhamidi ist Beraterin für Lernprodukte bei Easygenerator. Sie hat über 15 Jahre Erfahrung in den Bereichen E-Learning, Forschung in der Anwendererfahrung und Vordenker-Projekten und erstellt regelmäßig Beiträge für L&D-Magazine. Sie ist Oxford-Absolventin und bestrebt, Design, Forschung, Technologie und Didaktik in ihren Lösungen zu vereinen.
