In deel 1 en deel 2 van deze serie bekeken we de belangrijkste trends binnen L&D en hun impact op een aantal leermiddelen. In dit derde en laatste stuk bekijken we de invloed van deze trends op het maken van lesmateriaal voor e-learnings.
In deel 1 bespraken we vier grote overgangen die plaatsvinden in L&D:
In deel 2 gingen we dieper in op de vijf leermomenten van Bob Mosher en Conrad Gottfredson, die uitleggen dat tijdens ieder moment een specifieke leerbehoefte voor een werknemer ontstaat:
Op basis van de huidige trends binnen L&D zien we in bovenstaand schema dat er minder vraag is naar nieuw lesmateriaal binnen de categorieën Nieuw en Meer. De vraag naar nieuw materiaal in de categorieën Veranderen, Toepassen en Oplossen neemt echter toe. Deze ontwikkeling is in overeenstemming met de verschuiving van formeel leren naar kennisuitwisseling en prestatie-ondersteuning die we in het eerste deel van deze serie bespraken.
Het merendeel van de lesstof moet dus informeel zijn. L&D-afdelingen moeten zich daarom minder richten op het organiseren van cursussen en meer op het aanbieden van de juiste middelen op de werkplek.
In dit artikel gaan we dieper in op de lessen die we hebben geleerd uit het maken van lesstof in een formele leeromgeving, en hoe deze lessen kunnen worden toegepast op het maken van informele lesstof en het aanbieden van werkplekmiddelen.
De meeste e-learnings in een formele leeromgeving worden gemaakt door instructional designers. Hoewel dit specialisten zijn op het gebied van e-learning, is hun kennis over het specifieke onderwerp waarvoor ze de lesstof maken niet op hetzelfde niveau. Daarom moet er veel geschakeld en overlegd worden met experts (vaak werknemers) zodat de lesstof op orde is. Zo’n aanpak heeft nogal wat nadelen:
Het is een beter idee om medewerkers zelf lesmateriaal te laten ontwikkelen. Zo’n aanpak zet de hele productie van lesmateriaal op z’n kop door werknemers de mogelijkheid te bieden hun expertise en kennis met anderen te delen. Op die manier nemen zij de verantwoordelijkheid voor het maken van hun eigen trainingen. Door werknemers met de meest relevante expertise e-learnings te laten maken en onderhouden, heb je geen last meer van de bovenstaande nadelen.
Deze manier van leren vergroot het zelfvertrouwen van de werknemers aanzienlijk. Bovendien bevestigt het hun expertise en hoeveel waarde ze toevoegen. Ook laat het zien dat medewerkers de kernactiviteiten van je organisatie beter begrijpen dan de L&D-afdeling.
Veel bedrijven laten hun werknemers al lesmateriaal ontwikkelen. Dat lost de leerbehoefte op in de categorieën Nieuw en Meer – het probleem is echter dat in de categorieën Veranderen, Toepassen en Oplossen geen lesmateriaal of cursussen nodig zijn, maar prestatie-ondersteunende middelen.
En dan loop je tegen hetzelfde probleem aan als bij formeel leren. Ook hier kost het namelijk te veel tijd en geld om instructional designers deze middelen te laten maken, en is het onmogelijk deze continu up-to-date te houden. Het bedrijfsleven beweegt steeds sneller en deze prestatiemiddelen zijn nog gevoeliger voor verandering dan lesmateriaal in een traditionele training of e-learning.
Bob Mosher (een van de mannen achter de vijf momenten van leerbehoefte) doet de aanbeveling dat ten minste 80% van deze middelen gemaakt moet worden door medewerkers met expertise over het gevraagde onderwerp. Het gaat hier dus niet om cursussen of e-learnings, maar middelen die zijn gericht op prestatie-ondersteuning en die uitsluitend door werknemers worden gemaakt. Volgens Mosher is zo’n aanpak de enige manier om deze middelen te maken en actueel te houden.
Ontdek de mogelijkheden van
employee-generated learning en hoe
je sneller kennis deelt binnen je organisatie.
Door te gaan werken met lesmateriaal en middelen die door werknemers zelf zijn gemaakt, kan je op de volgende vijf manieren content maken of beheren:
De verschuiving van een focus op cursussen naar middelen zal een grote impact hebben op Easygenerator. We onderzoeken al hoe we het MKB en BME kunnen helpen bij het creëren van prestatie-ondersteunende middelen die aansluiten bij de vijf momenten van leerbehoefte. We verwachten dat de eerste veranderingen zichtbaar zullen zijn in onze producten aan het begin van 2020. We streven ernaar om werknemers optimaal te kunnen faciliteren in het zelfstandig ontwikkelen van lesmateriaal en werkplekmiddelen.
Er vinden verschillende grote verschuivingen plaats in de wereld van L&D. Niet alleen in het lesmateriaal dat nodig is, maar ook hoe dat materiaal wordt verkregen en afgeleverd. Tot voor kort waren de meeste leeractiviteiten in handen van de L&D-afdeling en vonden plaats in het formele kwadrant. Persoonlijke offline en online cursussen dus, die via een LMS werden beheerd.
Hoewel deze manier van leren nog steeds wordt gebruikt in de lerende organisatie, worden er ook steeds meer LXP gebruikt. Op zo’n platform kunnen leerlingen informatie vinden wanneer ze het nodig hebben. Een nadeel is dat LXP moeilijk te integreren zijn in de bestaande workflow, waardoor ze lang niet de beste oplossing zijn. Zeker omdat de focus steeds meer zal verschuiven van traditioneel leren naar betere werkplekondersteuning.
Dit zal allemaal een grote impact hebben op het soort lesmateriaal dat wordt gemaakt (de verschuiving van cursussen naar middelen) en het ontwikkelen en onderhouden van die content (de verschuiving van kant-en-klaar materiaal naar materiaal dat door medewerkers gemaakt wordt). Wij vinden deze ontwikkelingen fantastisch en kijken ernaar uit om het bereik van ons product en het effect ervan op bedrijven en de werkplekken te vergroten.
