Vijf momenten van leerbehoefte
In deel 1 bespraken we vier grote overgangen die plaatsvinden in L&D:
- Van formeel leren naar informeel leren
- Van een top-down benadering naar een bottom-up benadering
- Van een leerbenadering naar prestatie-ondersteuning
- Vanuit een focus op kennis naar een focus op vaardigheden
In deel 2 gingen we dieper in op de vijf leermomenten van Bob Mosher en Conrad Gottfredson, die uitleggen dat tijdens ieder moment een specifieke leerbehoefte voor een werknemer ontstaat:
- Een nieuw onderwerp leren (Nieuw)
- Verdiepen in een bepaald onderwerp (Meer)
- Omgaan met verandering (Veranderen)
- Geleerde kennis toepassen (Toepassen)
- Problemen oplossen (Oplossen)

Geleerde lessen
Op basis van de huidige trends binnen L&D zien we in bovenstaand schema dat er minder vraag is naar nieuw lesmateriaal binnen de categorieën Nieuw en Meer. De vraag naar nieuw materiaal in de categorieën Veranderen, Toepassen en Oplossen neemt echter toe. Deze ontwikkeling is in overeenstemming met de verschuiving van formeel leren naar kennisuitwisseling en prestatie-ondersteuning die we in het eerste deel van deze serie bespraken.
Het merendeel van de lesstof moet dus informeel zijn. L&D-afdelingen moeten zich daarom minder richten op het organiseren van cursussen en meer op het aanbieden van de juiste middelen op de werkplek.
In dit artikel gaan we dieper in op de lessen die we hebben geleerd uit het maken van lesstof in een formele leeromgeving, en hoe deze lessen kunnen worden toegepast op het maken van informele lesstof en het aanbieden van werkplekmiddelen.
Problemen met de ontwikkeling van formeel lesmateriaal
De meeste e-learnings in een formele leeromgeving worden gemaakt door instructional designers. Hoewel dit specialisten zijn op het gebied van e-learning, is hun kennis over het specifieke onderwerp waarvoor ze de lesstof maken niet op hetzelfde niveau. Daarom moet er veel geschakeld en overlegd worden met experts (vaak werknemers) zodat de lesstof op orde is. Zo’n aanpak heeft nogal wat nadelen:
- Instructional designers (vooral externe) zijn duur. Je betaalt voor een uur aan lesmateriaal gemakkelijk tussen de $9.000 en $30.000.
- Het kost veel tijd en middelen. Het maken van een e-learning van een uur duurt tussen de 90 en 240 uur.
- Lesmateriaal is daarom vaak al verouderd wanneer het gepubliceerd wordt.
- Het is duur om lesmateriaal up-to-date te houden.
Het is een beter idee om medewerkers zelf lesmateriaal te laten ontwikkelen. Zo’n aanpak zet de hele productie van lesmateriaal op z’n kop door werknemers de mogelijkheid te bieden hun expertise en kennis met anderen te delen. Op die manier nemen zij de verantwoordelijkheid voor het maken van hun eigen trainingen. Door werknemers met de meest relevante expertise e-learnings te laten maken en onderhouden, heb je geen last meer van de bovenstaande nadelen.
Deze manier van leren vergroot het zelfvertrouwen van de werknemers aanzienlijk. Bovendien bevestigt het hun expertise en hoeveel waarde ze toevoegen. Ook laat het zien dat medewerkers de kernactiviteiten van je organisatie beter begrijpen dan de L&D-afdeling.

Informeel en prestatie-ondersteunend lesmateriaal
Veel bedrijven laten hun werknemers al lesmateriaal ontwikkelen. Dat lost de leerbehoefte op in de categorieën Nieuw en Meer – het probleem is echter dat in de categorieën Veranderen, Toepassen en Oplossen geen lesmateriaal of cursussen nodig zijn, maar prestatie-ondersteunende middelen.
En dan loop je tegen hetzelfde probleem aan als bij formeel leren. Ook hier kost het namelijk te veel tijd en geld om instructional designers deze middelen te laten maken, en is het onmogelijk deze continu up-to-date te houden. Het bedrijfsleven beweegt steeds sneller en deze prestatiemiddelen zijn nog gevoeliger voor verandering dan lesmateriaal in een traditionele training of e-learning.
Bob Mosher (een van de mannen achter de vijf momenten van leerbehoefte) doet de aanbeveling dat ten minste 80% van deze middelen gemaakt moet worden door medewerkers met expertise over het gevraagde onderwerp. Het gaat hier dus niet om cursussen of e-learnings, maar middelen die zijn gericht op prestatie-ondersteuning en die uitsluitend door werknemers worden gemaakt. Volgens Mosher is zo’n aanpak de enige manier om deze middelen te maken en actueel te houden.