Le modèle 70:20:10 explique comment nous apprenons de nouvelles informations et compétences en milieu professionnel. Il suggère que 70 % de ce que nous apprenons provient des expériences, 20 % de collègues et 10 % de la formation traditionnelle. L’application du modèle 70:20:10 au sein de votre entreprise est un excellent moyen d’accroître les connaissances et d’obtenir de meilleurs résultats.

Qu’est-ce que le modèle d’apprentissage 70:20:10 ?

« 70:20:10 » est un modèle d’apprentissage et de développement (Learning and Development alias L&D) qui résume la façon dont les employés apprennent de nouvelles informations. Selon le modèle 70:20:10, les employés apprennent 70 % de tout ce qu’ils savent grâce à des expériences et 20 % en interagissant avec leurs collègues.

Ces parties du modèle sont également connues sous le nom d’apprentissage informel, puisque les employés apprennent dans la pratique. L’autre volet porte sur l’apprentissage traditionnel : 10 % de ce que les employés apprennent se fait par le biais d’une formation structurée en dehors du travail.

Comprendre le 70:20:10 vous permet d’en tirer le meilleur parti et d’offrir aux employés une expérience d’apprentissage intégrée comprenant une productivité renforcée, un partage des connaissances et une formation traditionnelle. Cependant, il ne faut pas suivre ces chiffres au pourcentage près. Il s’agit d’une simple ligne directrice qui vous aide à comprendre les besoins des apprenants afin de créer un programme de formation efficace.

Que représentent les 70% ?

Jusqu’à 70 % de ce que les employés apprennent en milieu professionnel se fait par le biais des expériences et de la pratique, comme le fait de remplir des tâches, de résoudre des problèmes et d’apprendre de ses erreurs. Il est complètement intégré dans le flux du travail des employés.

C’est ce que l’on l’appelle apprendre par la pratique ou l’apprentissage informel. Une sous-partie du modèle fait référence aux ressources aidant les employés à améliorer leur productivité. Les employés ont généralement le contrôle de cette partie du modèle. Ils décident quoi, quand et comment apprendre.

Pour les employés qui n’ont pas encore beaucoup d’expérience de travail, l’apprentissage informel est entièrement nouveau. Ces employés ont acquis la plupart de leurs connaissances grâce à l’apprentissage traditionnel à la maternelle, à l’école, au collège ou à la fac. Cette partie du modèle équilibrera leur apprentissage au fur et à mesure qu’ils y seront exposés.

Que représentent les 20% ?

Diverses activités impliquent les 20 % de ce modèle. Toutes ces activités sont liées à l’apprentissage via le partage de connaissances : apprentissage social, coaching, mentorat, apprentissage collaboratif et interaction avec les collègues. Les chercheurs qui ont donné vie au modèle 70 20 10 ont constaté que les gens apprennent beaucoup en milieux professionnel en partageant leurs expériences et leurs compétences.

Pour transformer les 20 % en pratique efficace, la culture d’apprentissage social au sein de votre entreprise doit être solide. Votre entreprise l’adopte-t-elle déjà ? Parfait ! Dans le cas contraire, vous pouvez travailler sur le processus de développement. Commencez par déterminer comment faciliter et soutenir les employés dans le partage de connaissances.

Une culture d’apprentissage social ne se fait pas du jour au lendemain. Pourtant, une fois acquise, vous verrez qu’elle permet aux employés de travailler de façon plus productive dans un environnement où ils peuvent collaborer, se soutenir mutuellement et apprendre les uns des autres.

D’après notre expérience, seul un petit nombre d’employés sont prêts à participer au partage des connaissances. D’ailleurs, nous avons refaçonné le modèle 70 20 10 pour vous le prouver.

• Vous constaterez qu’environ 10 % des employés sont prêts à partager activement leurs connaissances. Nous les appelons « les volontaires ».
• Environ 20 % des employés sont prêts à partager leurs connaissances s’ils sont invités ou encouragés à le faire. Nous les appelons « les capables ».
• La majorité des employés, soit environ 70 %, ne sont pas disposés à partager leurs connaissances. Nous les considérons comme les consommateurs de connaissances créées par les deux autres groupes, et nous les appelons « les paresseux ».

Les employés qui n’ont pas encore beaucoup d’expérience professionnelle n’ont pas passé beaucoup de temps à partager leurs connaissances. Ils ont fait l’expérience d’un apprentissage structuré en classe pendant pour la majeure partie de leur vie. Vous remarquerez que ces employés ont souvent besoin d’un petit coup de pouce. Donnez-leur le temps de s’adapter et de les aider en cas de besoin. En fin de compte, il s’agit d’un parcours d’apprentissage en soi.

Que représentent les 10% ?

Avec seulement 10 %, l’apprentissage traditionnel constitue la plus petite partie du modèle des 70 20 10. Toutefois, elle est toute aussi importante que les autres. L’apprentissage traditionnel est la seule façon d’apprendre qui soit structurée. C’est aussi pourquoi ces trois formes d’apprentissage se complètent.

Pour résumer, il existe deux façons d’apprendre de manière traditionnelle. D’une part, les employés apprennent par la formation lors de séminaires, d’ateliers et de présentations. C’est une façon d’apprendre similaire à celle du milieu scolaire. De notre première année de maternelle jusqu’à notre diplôme, nous apprenons et sommes formés systématiquement en présentiel, en classe.

Il est logique qu’en entreprise, ce type d’apprentissage ne prenne qu’environ 10% de notre temps. Dès le début de notre carrière, nous apprenons sur le tas et des autres, mais plus autant de la formation.

L’apprentissage en ligne est également une forme d’apprentissage traditionnel. L’apprentissage en ligne présente de gros avantages : les employés peuvent apprendre quand ils veulent, où qu’ils se trouvent. Vous n’avez pas besoin de réserver une salle de classe et de rassembler plein d’employés ensemble en faisant venir des intervenants. Autre avantage : l’apprentissage en ligne se présente sous des formes et tailles différentes, ce qui permet aux employés de choisir des formations et des cours qui conviennent le mieux à leurs besoins.

L’origine du modèle 70:20:10

Trois chercheurs ont créé ce modèle d’apprentissage dans les années 1980 : Morgan McCall, Michael M. Lombardo et Robert A. Eichinger. À l’époque, ils travaillaient au Center for Creative Leadership et effectuaient des recherches sur les plus grandes expériences de développement.

Pour leur étude ; ils ont interrogé environ 200 employés sur leurs pratiques d’apprentissages en milieux professionnels. Le modèle 70:20:10 est le résultat de la recherche. À l’époque, ces experts étaient les seuls à connaître le modèle et le grand public n’en avait encore jamais entendu parler.

Au début des années 2000, l’expert en apprentissage Jay Cross a publié le livre Informal Learning. Il y conseille sur la façon de soutenir, d’alimenter et de tirer parti de l’apprentissage informel sur le lieu de travail. Grâce à ses efforts, le modèle 70:20:10 a attiré un public plus large et a gagné de l’attention. Mais Jay Cross ne nous a pas seulement ouvert les portes au modèle 70:20:10.

Au début du XXIe siècle, Cross a créé l’Internet-Time Alliance : un groupe de réflexion axé sur l’apprentissage en entreprise et la performance. Jane Hart, Harold Jarche, Charles Jennings et Clark Quinn, experts en apprentissage, y travaillent et soutiennent les entreprises à adopter de nouvelles façons de travailler et d’apprendre.

Charles Jennings a poursuivi le travail de Cross en parlant du modèle 70:20:10 lors d’événements et en le mentionnant dans ses livres. Il a également créé l’Institut 70:20:10 qui aide les entreprises à intégrer la L&D afin d’obtenir un impact, d’améliorer les performances et de créer des opportunités de croissance.

L’utilisation intensive des réseaux sociaux depuis les années 2000 a également influencé la popularité du 70:20:10. Grâce à la combinaison de tous ces événements, ce modèle finalement fait connaître du grand public. Sa popularité a ouvert les yeux des managers en apprentissage & développements, qui s’était jusqu’alors surtout concentrés sur l’apprentissage traditionnel. La L&D a commencé à réaliser l’importance de l’apprentissage informel, c’est pourquoi il occupe la majeur partie du modèle 70:20:10.

The 70:20:10 model and The five moments of learning

Employees’ learning needs are ever-changing, and it is crucial to make sure they get what they need to perform best. Bob Mosher and Conrad Gottfredson knew that, and so they created a helpful model strongly connected to 70:20:10: The five moments of learning needs. They believe these five moments drive all learning:

• New – learning something for the first time. Employees obtain new knowledge, mostly through top-down formal learning.
• More – expanding on what has been learned. This also occurs through formal learning. Content may include videos, short e-learning courses, and FAQs.
• Apply – acting upon what has been learned. This need mostly involves learning on the job and by doing and is often supported by peers, videos, how-tos, and other forms of informal support.
• Solve – using knowledge to solve a problem in a situation when something didn’t work out as expected.
• Change – learning to do something in a new way. This need mostly involves learning on the job and by doing and is often supported by peers, videos, how-tos, and other forms of informal support.

The learning needs New and More can be fulfilled with formal training: face-to-face training or e-learning. This is the 10 part of the 70:20:10 model. The moments Apply, Solve and Change are all about informal learning, the 20 and the 70 bits. That doesn’t only point out that we have to move from learning to support. It also means that formal learning is only a solution for a small part of the learning challenges.

The 70:20:10 model and The five moments of learning

Employees’ learning needs are ever-changing, and it is crucial to make sure they get what they need to perform best. Bob Mosher and Conrad Gottfredson knew that, and so they created a helpful model strongly connected to 70:20:10: The five moments of learning needs. They believe these five moments drive all learning:

• New – learning something for the first time. Employees obtain new knowledge, mostly through top-down formal learning.
• More – expanding on what has been learned. This also occurs through formal learning. Content may include videos, short e-learning courses, and FAQs.
• Apply – acting upon what has been learned. This need mostly involves learning on the job and by doing and is often supported by peers, videos, how-tos, and other forms of informal support.
• Solve – using knowledge to solve a problem in a situation when something didn’t work out as expected.
• Change – learning to do something in a new way. This need mostly involves learning on the job and by doing and is often supported by peers, videos, how-tos, and other forms of informal support.

The learning needs New and More can be fulfilled with formal training: face-to-face training or e-learning. This is the 10 part of the 70:20:10 model. The moments Apply, Solve and Change are all about informal learning, the 20 and the 70 bits. That doesn’t only point out that we have to move from learning to support. It also means that formal learning is only a solution for a small part of the learning challenges.

Que vous croyez ou non au modèle, il vaut la peine d’en vérifier les avantages. Parmi ceux-ci, on retrouve une meilleure productivité, un engagement supérieur et une performance améliorée.

1. Ce modèle est efficace et améliore la productivité

Pendant longtemps, le L&D s’est concentrée sur l’apprentissage traditionnel. Suite à la popularisation du modèle 70:20:10, beaucoup de choses ont changé et le L&D s’est rendu compte qu’il fallait également se concentrer sur les ressources visant à améliorer la performance et le partage des connaissances. Ce fût un changement d’idéologie majeur. Grâce à la partie informelle du modèle 70:20:10, les employés n’ont plus à attendre de formation officielle. Ils peuvent apprendre en interagissant avec des collègues ou en appliquant du contenu d’apprentissage. Ce modèle offre aux employés la possibilité d’intégrer des activités d’apprentissage professionnel, ce qui leur permet de travailler de façon plus productive et d’améliorer la qualité de leur travail.

2. Ce modèle est un excellent moyen de rétention des connaissances

Pour réussir la mise en place du 70:20:10, votre entreprise doit favoriser un écosystème d’apprentissage. Dans ce dernier, vous travaillez avec divers outils et plateformes qui facilitent le partage de connaissances, de ressources et la formation traditionnelle. L’avantage considérable de travailler avec ces outils et de mettre en place un écosystème, c’est que tout le contenu d’apprentissage reste en interne et à la disposition des employés. 

Des études montrent que les employés qui ont accès à un système de gestion d’apprentissage LMS et travaillent dans une entreprise ayant adopté le 70:20:10, sont des apprenants plus engagés qui conservent plus de connaissances. Les nouveaux employés de ces entreprises sont moins susceptibles de partir.

3. Ce modèle augmente l’engagement des employés

Comme le 70:20:10 exige aux employés de se faire des retours, de poser des questions et de collaborer, ces derniers se rendent compte que le développement se produit tout le temps et de façons diversifiées, ce qui est très motivant pour eux. Les entreprises qui travaillent avec le modèle 70:20:10 ont donc constaté une amélioration de l’engagement de la part du personnel.

4. Ce modèle améliore les performances d’équipe

Le 70:20:10 est un moyen efficace d’apprendre qui améliore la productivité. D’ailleurs, cela ne s’applique pas seulement aux employés. Les membres des équipes peuvent se renseigner sur les forces et les faiblesses des autres, se compléter ou s’enseigner de nouvelles compétences pour se développer. De cette façon, le 70:20:10 est également en mesure d’améliorer les performances de toute une équipe.

5. Ce modèle est suffisamment souple pour s’adapter à votre entreprise

Puisque le 70:20:10 n’est pas un modèle fixe, mais plutôt une ligne directrice, il peut être appliqué de différentes façons, et donc, de la manière qui convient le mieux à votre entreprise. Certaines entreprises utilisent ce modèle pour stimuler les résultats du développement de rendement, tandis que d’autres l’utilisent avec leurs philosophies d’apprentissage.