Te explicamos qué es el modelo 70:20:10, qué ventajas tiene o cómo puedes implementarlo en tu organización.
El modelo 70:20:10 explica cómo adquirimos información y habilidades nuevas en el trabajo. Según este modelo, el 70 % de esos conocimientos los adquirimos con la práctica de nuestro trabajo; el 20 %, a través de otros compañeros, y el 10 %, mediante aprendizaje formal. Aplicarlo en tu organización es una forma estupenda de aumentar el conocimiento y conseguir mejores resultados.
Se trata de un modelo de aprendizaje y desarrollo (L&D, por sus siglas en inglés) que explica cómo aprenden los empleados.
Según el modelo 70:20:10, los empleados adquieren el 70 % de sus conocimientos con la práctica de su trabajo y el 20 % interactuando con sus compañeros. Estas dos partes del modelo representan lo que se conoce como aprendizaje informal.
El 10 % restante se corresponde con los conocimientos que los empleados adquieren en formaciones estructuradas. Esta parte del modelo representa el aprendizaje formal.
Comprender la regla 70:20:10 te permitirá sacarle el máximo partido y ofrecer a los empleados una experiencia de aprendizaje integral, que incluya apoyo al rendimiento, intercambio de conocimientos y educación formal.
Hasta el 70 % de los conocimientos que los empleados adquieren en el entorno laboral provienen de experiencias profesionales. Los obtienen al realizar tareas, resolver problemas, aprender de los errores y hacer distintas acciones. Es un aprendizaje totalmente integrado en el flujo de trabajo de los empleados. Por eso se conoce como aprender haciendo o aprendizaje informal.
Los empleados suelen tener el control de esta parte del modelo y deciden qué, cuándo y cómo quieren aprender.
Este 20 % incluye diferentes tipos de actividades que consisten en aprender compartiendo conocimientos; por ejemplo, mediante aprendizaje social, asesoramiento, mentoría, aprendizaje colaborativo e interacción con otros compañeros.
Para que ese 20 % sea un aprendizaje eficaz y efectivo, necesitas una cultura de aprendizaje social asentada en tu organización. Si no la tienes, el primer paso para implementarla sería facilitar el intercambio de conocimientos entre los empleados.
Los empleados que todavía no tienen mucha experiencia laboral necesitarán un poco más de tiempo y asistencia para adaptarse a esta dinámica, ya que todavía no han dedicado mucho tiempo a compartir sus conocimientos y, durante la mayor parte de sus vidas, han estado expuestos al aprendizaje formal.
El aprendizaje formal solo implica el 10 % y es el único que se produce de forma estructurada.
Podemos hablar de la existencia de dos tipos de aprendizaje formal: presencial y online. Con el aprendizaje presencial, los empleados se forman con clases presenciales, como seminarios, talleres o presentaciones.
El aprendizaje online tiene la gran ventaja de que los empleados pueden aprender en cualquier momento y desde cualquier lugar. No es necesario reunir a todos los empleados en un aula ni traer a formadores de fuera. Otra de las ventajas del aprendizaje online es la variedad de formatos y extensiones que ofrece, lo que permite a los empleados elegir la formación y los cursos que mejor les vayan.
El modelo de aprendizaje 70:20:10 surgió en la década de 1980 como resultado de la encuesta que hicieron Morgan McCall, Michael M. Lombardo y Robert A. Eichinger para averiguar cómo aprendían los directivos en sus trabajos. Sin embargo, el modelo no se popularizó hasta años más tarde.
Fue a principios de los 2000 cuando empezó a suscitar interés, al aparecer en el innovador libro de Jay Cross Informal Learning. Después, fue el experto Charles Jennings quien popularizó aún más el modelo al escribir al respecto, hablar de él en eventos y fundar el 70:20:10 Institute.
La creciente popularidad del modelo 70:20:10 provocó un cambio en la mentalidad de muchos profesionales de L&D, que empezaron a darse cuenta del valor del aprendizaje informal. Por eso, ahora representa la parte más importante del modelo.
Las necesidades de aprendizaje de los empleados cambian constantemente y es fundamental proporcionarles el tipo de aprendizaje más adecuado en cada momento para que rindan al máximo. Según Bob Mosher y Conrad Gottfredson, son cinco los momentos en los que surgen necesidades durante el proceso de aprendizaje:
Las necesidades que surgen durante los momentos de novedad y ampliación se pueden cubrir con el aprendizaje formal, ya sea presencial o digital. Esto corresponde al 10 % del modelo 70:20:10. Para los momentos de aplicación, solución y cambio, hay que recurrir al aprendizaje informal, que corresponde al 20 % y 70 % del modelo.
Son dos las principales críticas que suele recibir la regla 70:20:10:
El modelo 70:20:10 lo desarrollaron tres investigadores a partir de los resultados de una encuesta que hicieron a unos 200 ejecutivos. Muchas personas creen que esta encuesta no aporta suficientes datos empíricos para validar el modelo. También son muchas las personas que han cuestionado la decisión de incluir solo a ejecutivos de éxito en la encuesta.
Según este modelo, los empleados solo adquieren el 10 % de sus conocimientos mediante aprendizaje formal, un porcentaje que muchos profesionales de L&D consideran insuficiente.
A continuación, vamos a presentar las evidencias y razones por las que las personas están a favor de este modelo.
Un empleado a jornada completa pasa trabajando más de 1800 horas al año. Por lo tanto, debería dedicar 180 horas al año al aprendizaje formal. Sin embargo, según un estudio de Statistics Netherlands, la realidad es que los empleados solo invierten 35 horas anuales en aprendizaje formal. Esto demuestra que, aunque a algunas personas les pueda parecer poco dedicar un 10 % al aprendizaje formal, lo cierto es que ni tan siquiera se está aprovechando ese tiempo al máximo.
En el sitio web del 70:20:10 Forum, se pueden consultar muchos casos prácticos de empresas que consiguieron cubrir las necesidades formativas de sus empleados con este modelo.
El modelo 70:20:10 no se ha diseñado como un modelo prescriptivo, sino para fomentar el uso de diferentes técnicas de aprendizaje. Como norma general, se debe tomar como un modelo de referencia en el que inspirarse.
El aprendizaje informal se utiliza en la mayor parte del modelo 70:20:10. Gracias a eso, los empleados ya no tienen que esperar a recibir educación formal, sino que pueden preguntar a los compañeros o recurrir al contenido de aprendizaje disponible para adquirir nuevas habilidades o conocimientos.
También pueden trabajar sobre un tema o una competencia específicos con un orientador o mentor a fin de mejorar su desempeño. Con este modelo, los empleados pueden integrar las actividades de formación en su trabajo, para así aumentar su productividad y obtener resultados de mayor calidad.
Según un estudio de Charles Jennings y Towards Maturity, el 90 % de los empleados cree que colaborar con otras personas es fundamental o muy útil para su trabajo, mientras que solo el 37 % piensa lo mismo del aprendizaje formal. Contar con una estrategia de aprendizaje en la que se aplique el modelo 70:20:10 permite que los empleados adquieran el 90 % de los conocimientos mediante la colaboración, lo que hace que este modelo sea tan eficaz.
Independientemente de que se esté a favor o en contra de este modelo, son muchas las ventajas que puede aportar a las organizaciones:
1. Este modelo es eficiente y aumenta la productividad
Gracias a la parte informal del modelo 70:20:10, los empleados ya no tienen que esperar a recibir educación formal, sino que pueden aprender interactuando con otros compañeros o aplicando el contenido de aprendizaje. En definitiva, pueden integrar las actividades de formación en su trabajo, lo que les permite aumentar su productividad y obtener resultados de mayor calidad.
2. Este modelo es una forma excelente de retener el conocimiento
Para implementar el modelo 70:20:10 satisfactoriamente, tu organización debe desarrollar un ecosistema de aprendizaje con varias herramientas y plataformas que faciliten el refuerzo del desempeño, el intercambio de conocimientos y la educación formal. Por lo tanto, todos los contenidos de aprendizaje permanecen en la organización y a disposición de los empleados.
3. Este modelo fomenta la interacción de los empleados
Las organizaciones que usan el modelo 70:20:10 han observado un aumento de la interacción de sus empleados, ya que exige que los empleados intercambien impresiones, se planteen preguntas y colaboren.
4. Este modelo mejora el desempeño de los equipos
Con el 70:20:10, los miembros de los equipos pueden aprender de los puntos fuertes y débiles de sus compañeros, así como complementarse o enseñar nuevas habilidades a los demás.
5. La flexibilidad de este modelo permite su uso en cualquier organización
Como el 70:20:10 no es un modelo cerrado, sino orientativo, lo puedes aplicar de la forma que mejor se adapte a tu organización.
¿Te gusta la idea de que los empleados participen activamente en su aprendizaje y desarrollo? ¿Quieres fomentar la colaboración entre los empleados y los equipos de tu organización? Estos son los pasos que debes dar para implementar el modelo de aprendizaje 70:20:10.
El primer paso es asegurarte de que los empleados entiendan que el desarrollo no consiste únicamente en hacer cursos, sino que es algo en lo que pueden trabajar por su cuenta, mientras cumplen con sus obligaciones diarias, sin tener que desplazarse. Es recomendable que empieces a concienciar a una pequeña parte de la plantilla; por ejemplo, a una unidad de negocio. De esta manera, puedes presentarles el modelo a otras unidades poco o poco, mostrándoles resultados concretos, para después avanzar a otras áreas de la organización.
Antes de implementar el modelo 70:20:10, piensa en qué quieres conseguir. ¿Cuál es tu objetivo final y cómo puede ayudarte este modelo a conseguirlo? ¿En qué área, unidad de negocio o equipo de tu organización encaja? Asegúrate de que el modelo 70:20:10 sea coherente con la estrategia de tu organización, e incluso con tu plan de L&D, para garantizar que todos tus esfuerzos se dirijan a conseguir tus objetivos.
Para conseguir tus objetivos, necesitas un plan de desarrollo 70:20:10. El primer paso es determinar en qué punto te encuentras. Si relacionas ese punto con los objetivos que has definido en el paso anterior, podrás determinar qué necesitas para alcanzarlos.
Una vez que hayas esbozado tu plan, ya puedes empezar a concretar los detalles. Por ejemplo, piensa cuánto tiempo y dinero quieres invertir en el aprendizaje formal, qué cargos de liderazgo o directivos desempeñarán un papel importante, qué herramientas debes adquirir, etc. Las decisiones que tomes deben encaminarte hacia tu objetivo.
Una vez que hayas creado tu plan, debes empezar a pensar en qué herramientas necesitas. Aunque tienes varias opciones, una es innegociable: ofrecer a tus empleados herramientas de refuerzo del desempeño, intercambio de conocimientos y aprendizaje formal. Existen al menos tres tipos de herramientas con las que te recomendamos trabajar:
Cuando tengas todo listo, lo único que te faltaría es implementar el modelo 70:20:10 y ponerte en marcha. Mientras que los empleados de tu empresa aprenden, colaboran y hacen cursos, tu deber es controlar que todo vaya en la dirección correcta. Utiliza sondeos, preguntas o encuestas de satisfacción Net Promotor Score (NPS, por sus siglas en inglés) y otras herramientas para averiguar cómo van las cosas.
Ten en cuenta toda esta información para mejorar tus procesos y seguir avanzando paso a paso. Puede que conseguir que todo vaya como quieres te lleve un tiempo y tengas que hacer varias mejoras. No dejes que eso te desanime, porque es completamente normal. Al fin y al cabo, tú también estás aprendiendo de esta experiencia.
El modelo 70:20:10 demuestra que, con la combinación adecuada de diferentes tipos de aprendizaje y herramientas , puedes conseguir grandes ventajas para tus empleados y tu organización. Adapta el modelo a tus necesidades, desarrolla un plan para tu empresa y consigue grandes resultados.
Kasper Spiro es el cofundador y el responsable de estrategia de contenido de Easygenerator, además de una reconocida autoridad en el mundo del e-learning. Con más de 30 años de experiencia, es un ponente bastante solicitado y un conocido bloguero en la comunidad del e-learning.
